David McClelland เคยกล่าวไว้ว่าเราทุกคนมีแรงจูงใจสามประเภทโดยไม่คำนึงถึงอายุ เพศ เชื้อชาติหรือวัฒนธรรม แรงจูงใจหลักมาจากประสบการณ์ชีวิตและบริบททางวัฒนธรรม ทฤษฎีนี้มักมีการศึกษาในโรงเรียนและหน่วยงานที่เชี่ยวชาญในการสอนพื้นฐานของการจัดการหรือการจัดกระบวนการ
ความต้องการความสำเร็จ
ตามทฤษฎีของ David McClelland ความจำเป็นในการบรรลุผลสำเร็จหมายถึงความปรารถนาของบุคคลที่จะประสบความสำเร็จอย่างมีนัยสำคัญ ฝึกฝนทักษะ มุ่งมั่นเพื่อมาตรฐานระดับสูง คำนี้ใช้ครั้งแรกโดย Henry Murray และเกี่ยวข้องกับการกระทำหลายอย่างที่บุคคลทำในสถานการณ์ที่กำหนด ซึ่งรวมถึงความพยายามอย่างเข้มข้น ต่อเนื่อง และซ้ำแล้วซ้ำเล่าเพื่อทำสิ่งที่ยากให้สำเร็จ แนวคิดของความต้องการความสำเร็จได้รับความนิยมในเวลาต่อมาโดยนักจิตวิทยา David McClelland
พยายามมากขึ้น
นิสัยหรือความต้องการที่ได้อธิบายไว้ข้างต้นนั้นมีลักษณะเฉพาะด้วยความห่วงใยที่มั่นคงและสม่ำเสมอสำหรับการกำหนดและการบรรลุมาตรฐานระดับสูงในทุกสาขาของกิจกรรม ความต้องการนี้ขึ้นอยู่กับแรงผลักดันภายในที่จะกระทำ (แรงจูงใจจากภายใน) และความกดดันที่เกิดจากความคาดหวังของผู้อื่น (แรงจูงใจจากภายนอก) เมื่อวัดโดยการทดสอบความเข้าใจเฉพาะเรื่อง (TAT) ความจำเป็นในการบรรลุผลสำเร็จจะกระตุ้นให้บุคคลมีความเป็นเลิศในการแข่งขันและในสิ่งที่สำคัญสำหรับเขา ตามทัศนะของ David McClelland แรงจูงใจของบุคคลนั้นเชื่อมโยงกับความปรารถนานี้อย่างมาก
ความต้องการความสำเร็จเกี่ยวข้องกับความยากของงานที่คนแก้ทุกวัน ผู้ที่มีระดับต่ำของพารามิเตอร์นี้อาจเลือกงานที่ง่ายมากเพื่อลดความเสี่ยงของความล้มเหลวหรือในทางกลับกัน งานที่ซับซ้อนมากเพื่อเปลี่ยนความรับผิดชอบทั้งหมดไปสู่ความยากลำบากในจินตนาการ (การก่อวินาศกรรมด้วยตนเอง) ผู้ที่มีพารามิเตอร์นี้ในระดับสูงมักจะเลือกงานที่ยากปานกลางโดยรู้สึกว่ายากจริงๆ แต่ค่อนข้างแก้ไขได้ ทฤษฎีแรงจูงใจของ David McClelland กล่าว
การรับสมัครและความยากลำบากที่เป็นไปได้
โดยปกติในหมู่พนักงานของบริษัทหรือองค์กร เป็นเรื่องยากที่จะหาผู้ที่มีความต้องการความสำเร็จสูง และในขณะเดียวกันก็ไม่พยายามที่จะตระหนักถึงความจำเป็นนี้ ตามทฤษฎีความต้องการเดียวกันของ David McClelland คนเหล่านี้มักจะมองเห็นได้ในทันที เนื่องจากพวกเขาโดดเด่นกว่าคนอื่นๆ ด้วยความคิดริเริ่มและความกระตือรือร้นหากคนเหล่านี้ไม่ต้องการการยอมรับ พวกเขาอาจไม่พอใจและหงุดหงิดกับงานหรือตำแหน่งของตน สิ่งนี้สามารถนำไปสู่ปัญหามากมายในที่ทำงาน ส่งผลให้ความคิดริเริ่มลดลงโดยสิ้นเชิง และเป็นผลให้ความสามารถในการทำงานลดลง ทฤษฎีความต้องการที่ได้มาของ David McClelland มีประโยชน์ในการช่วยให้นายจ้างหลีกเลี่ยงปัญหาดังกล่าว
การทำลายความภาคภูมิใจของพนักงานที่ทะเยอทะยานนั้นแพงกว่า สิ่งนี้อาจทำให้เจ้านายของคุณมีปัญหามากมาย ขอบคุณหนังสือของ David McClelland เป็นที่ชัดเจนว่าความจำเป็นในการบรรลุผลสำเร็จสามารถแสดงออกมาในรูปแบบต่างๆ คนๆ หนึ่งจะทำสิ่งที่ง่ายเล็กๆ น้อยๆ ที่พวกเขารู้ว่าพวกเขาทำได้และได้รับการยอมรับในการทำเช่นนั้น หรือพวกเขาจะรับงานที่ยากมากเพราะพวกเขาต้องยกระดับทุกครั้ง พบว่าพนักงานที่ได้รับแรงบันดาลใจจากความจำเป็นในการบรรลุผลสำเร็จมีแนวโน้มที่จะไม่ชอบความเสี่ยงมากกว่า ตามที่ David McClelland พวกเขาชอบที่จะทดลองเทคโนโลยีใหม่ ๆ คนเหล่านี้มักมีความขยันหมั่นเพียรในการทำงาน นั่นคือเหตุผลที่พวกเขาต้องการการยอมรับสูงสุดจากภายนอกเมื่อทำงานเสร็จ
คำแนะนำสำหรับนายจ้าง
ถ้าคนพวกนี้ไม่ได้รับการยอมรับ ก็มักจะไปสองทาง พนักงานดังกล่าวสามารถทำงานต่อไปและมีความรับผิดชอบมากขึ้น มีความคิดสร้างสรรค์และพยายามสร้างความประทับใจและได้รับการยอมรับ จากนั้นความต้องการของเขาจะสนองไม่ช้าก็เร็ว หรือเขาจะลาออกเพื่อหางานที่เขาจะได้รับการชื่นชมอย่างแท้จริง ดังนั้น นายจ้าง ผู้จัดการ เพื่อนร่วมงาน และพนักงานจึงต้องเคารพและจูงใจพนักงานทุกคนที่ต้องการบรรลุผล เนื่องจากพวกเขาเป็นพนักงานชั้นหนึ่ง ตามแนวคิด Human Motivation ของ David McClelland จะส่งผลให้ทีมมีประสิทธิผล มีความสุข และทำงานได้ดี
การค้นพบความต้องการ
McCleland และงานวิจัยของเพื่อนร่วมงานของเขาเกี่ยวกับแรงจูงใจในการบรรลุผลสัมฤทธิ์มีผลเฉพาะในด้านศิลปะของการเป็นผู้นำและการจัดการ David McClelland สนใจในความเป็นไปได้ของการกระตุ้นให้เกิดแรงจูงใจโดยเจตนาเพื่อค้นหาว่าผู้คนแสดงความพึงพอใจต่อผลลัพธ์ที่เฉพาะเจาะจงอย่างไร ซึ่งเป็นปัญหาทั่วไปในปรากฏการณ์ของแรงจูงใจ ในการศึกษาเหล่านี้ ความต้องการความสำเร็จถูกค้นพบ
ขั้นตอนในการวิจัยดั้งเดิมของ McClelland คือการกระตุ้นให้ผู้ชมกังวลเกี่ยวกับความสำเร็จของตัวแทนแต่ละคน ในระหว่างการทดลอง นักจิตวิทยาค้นพบโดยการวิเคราะห์ผลการทดสอบว่าแต่ละวิชามีระดับความต้องการที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิง การใช้ผลลัพธ์จากการทดสอบการรับรู้เฉพาะเรื่อง McClelland ได้แสดงให้เห็นว่าบุคคลในสังคมสามารถแบ่งออกเป็นสองประเภท: ผู้ที่มีความต้องการความสำเร็จสูง และผู้ที่มีความต้องการความสำเร็จต่ำ
การวิจัยเพิ่มเติม
ตั้งแต่นั้นมา David McClelland และของเขาผู้ร่วมงานได้ขยายงานวิเคราะห์ความต้องการของตนเพื่อรวมความสามารถและข้อกำหนดส่วนบุคคลของอายุและกลุ่มอาชีพต่างๆ รวมทั้งเชื้อชาติในการวิจัยของตน การศึกษาเหล่านี้แสดงให้เห็นว่าระดับความต้องการความสำเร็จเพิ่มขึ้นตามการเติบโตของระดับมืออาชีพ ผู้ประกอบการและผู้บริหารระดับสูงแสดงให้เห็นถึงระดับสูงสุด การศึกษาอื่น ๆ เกี่ยวกับลักษณะของบุคคลที่มีชื่อเสียงได้แสดงให้เห็นว่าความสำเร็จในที่ทำงานเป็นจุดจบในตัวมันเอง รางวัลเป็นตัวเงินเป็นตัวบ่งชี้ความสำเร็จนี้เท่านั้น นอกจากนี้ ผลการศึกษาเหล่านี้ยังแสดงให้เห็นว่าผู้ที่มีความฉลาดทางอารมณ์สูงมีความต้องการความสำเร็จสูง ในขณะที่ผู้ที่มีความฉลาดทางอารมณ์ต่ำมีความต้องการความสำเร็จต่ำเกินไป ฝ่ายหลังจะรับความเสี่ยงก็ต่อเมื่อการมีส่วนร่วมส่วนตัวของพวกเขาจะเกี่ยวข้องกับผลลัพธ์สุดท้ายของกิจกรรม David McClelland เป็นผู้แต่งทฤษฎีแรงจูงใจ และในเรื่องนี้เขาสามารถเชื่อถือได้
ความต้องการที่จะเป็นของ
ได้เวลาไปยังประเด็นที่สองของทฤษฎีแล้ว ความต้องการที่จะเป็นส่วนหนึ่งเป็นคำที่นิยมโดย David McClelland ซึ่งอธิบายถึงความปรารถนาของบุคคลที่จะรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งและเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มสังคมออนไลน์
ความคิดของ McCleland ได้รับอิทธิพลอย่างมากจากงานบุกเบิกของ Henry Murray ซึ่งเป็นครั้งแรกในประวัติศาสตร์ที่ระบุความต้องการทางจิตวิทยาขั้นพื้นฐานของมนุษย์และกระบวนการสร้างแรงบันดาลใจ เมอร์เรย์เป็นผู้จัดลำดับอนุกรมวิธานของความต้องการ ซึ่งได้แก่ความสำเร็จ อำนาจ และความเป็นเจ้าของ และวางไว้ในบริบทของแบบจำลองแรงจูงใจแบบบูรณาการ ผู้ที่มีความต้องการส่วนร่วมสูงต้องการความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่อบอุ่นและการอนุมัติจากผู้ที่มีการติดต่อเป็นประจำ การมีความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้นกับผู้อื่นทำให้คนรู้สึกว่าพวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของสิ่งที่สำคัญ ซึ่งสร้างผลกระทบอย่างมากต่อทั้งทีม คนที่ให้ความสำคัญกับความรู้สึกเป็นเจ้าของมากมักจะสนับสนุนสมาชิกในทีม แต่อาจมีประสิทธิภาพน้อยกว่าในตำแหน่งผู้นำ คนที่เข้าร่วมกลุ่ม - ไม่ว่าจะเป็นการเคลื่อนไหวหรือโครงการ - สร้างบรรยากาศของความสามัคคีและความเป็นพี่น้องในทีม
ความต้องการพลัง
ความต้องการอำนาจเป็นคำที่นักจิตวิทยาชื่อดัง David McClelland โด่งดังในปี 1961 ตามที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้ McClelland ได้รับแรงบันดาลใจจากการวิจัยของ Murray และยังคงพัฒนาทฤษฎีของหลังต่อไปโดยเน้นที่การประยุกต์ใช้กับประชากรมนุษย์ หนังสือ The Attainable Society ของ McClelland กล่าวว่าเจตจำนงที่จะมีอำนาจช่วยอธิบายความปรารถนาของแต่ละบุคคลให้มีความรับผิดชอบ ตามผลงานของเขา อำนาจมีสองประเภท: สังคมและส่วนตัว
คำจำกัดความ
McClelland กำหนดความต้องการอำนาจเป็นความปรารถนาที่จะควบคุมคนอื่นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของตนเองและตระหนักถึงความคิดบางอย่าง (เช่น ความคิดของ "ความดีร่วมกัน") และอธิบายถึงผู้ที่ต้องการจากส่วนที่เหลือไม่ได้รับการยอมรับและไม่ใช่ความรู้สึกเป็นเจ้าของ แต่มีเพียงความภักดีและการเชื่อฟังเท่านั้น ในการวิจัยในภายหลัง McClelland ได้ขัดเกลาทฤษฎีของเขาเพื่อรวมแรงจูงใจด้านพลังงานสองประเภท: ความต้องการพลังทางสังคม แสดงออกในสิ่งที่เรียกว่าการคิดตามแผน - ความสงสัยในตนเองและความห่วงใยผู้อื่น และความต้องการพลังส่วนบุคคล แสดงออกด้วยความกระหาย เพื่อการดิ้นรนและควบคุมผู้อื่น
ความแตกต่างจากที่เหลือ
เมื่อเทียบกับคนที่เห็นคุณค่าของความเป็นเจ้าของหรือความสำเร็จ ผู้ที่มีคะแนน Will to Power สูงมักจะเป็นผู้โต้แย้ง มั่นใจมากขึ้นในการอภิปรายกลุ่ม และมีแนวโน้มที่จะรู้สึกหงุดหงิดมากขึ้นเมื่อรู้สึกไม่มีอำนาจหรือควบคุมสถานการณ์ไม่ได้. พวกเขามักจะแสวงหาหรือรักษาตำแหน่งที่สามารถควบคุมการกระทำของผู้อื่นได้
บริบทโลก
การวิจัยของ McCleland แสดงให้เห็นว่า 86% ของประชากรถูกครอบงำด้วยแรงจูงใจหนึ่ง สอง หรือทั้งสามประเภท งานวิจัยที่ตามมาของเขาซึ่งตีพิมพ์ในบทความรีวิวธุรกิจฮาร์วาร์ดปี 1977 เรื่อง "พลังคือแรงจูงใจที่ยิ่งใหญ่" แสดงให้เห็นว่าผู้ที่อยู่ในตำแหน่งผู้นำมีความต้องการอำนาจสูงและมีความเกี่ยวข้องต่ำ การวิจัยของเขายังแสดงให้เห็นด้วยว่าผู้ที่มีความต้องการความสำเร็จสูงจะทำงานได้ดีที่สุดหากพวกเขาได้รับโครงการที่พวกเขาสามารถประสบความสำเร็จได้ได้ด้วยตัวเอง. แม้ว่าผู้ที่มีความต้องการความสำเร็จอย่างมากสามารถเป็นผู้จัดการระดับล่างที่ประสบความสำเร็จได้ แต่มักจะถูกตัดออกจากการไปถึงตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง นักจิตวิทยายังพบว่าผู้ที่มีความต้องการสูงในการเข้าร่วมอาจไม่ใช่ผู้บริหารระดับสูงที่ดีที่สุด แต่พวกเขายังคงมีความก้าวหน้าอย่างมากในฐานะพนักงานธรรมดา กล่าวโดยย่อ ทฤษฎีของ David McClelland แสดงให้เห็นว่าความแตกต่างของแรงจูงใจส่วนบุคคลส่งผลต่อการผลิตและกิจกรรมของกลุ่มงานอย่างไร
