ประเด็นเรื่องแรงจูงใจของพนักงานเป็นที่สนใจของนักธุรกิจเกือบทุกคน ผู้ที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดตระหนักดีว่าพนักงานจำเป็นต้องได้รับการส่งเสริมและกระตุ้นในทุกวิถีทางที่เป็นไปได้ ท้ายที่สุดแล้วมักไม่มีคนที่พอใจกับตำแหน่งของตนอย่างสมบูรณ์และสมบูรณ์ซึ่งส่วนใหญ่พวกเขาไม่ได้รับอาชีพ อย่างไรก็ตาม ผู้นำคนใดก็สามารถทำให้กระบวนการทำงานสะดวกสบายสำหรับทีม เพื่อให้แต่ละคนทำหน้าที่ของตนอย่างมีความสุข ในที่สุด ผลิตภาพแรงงาน โอกาสในการพัฒนาบริษัท ฯลฯ จะขึ้นอยู่กับสิ่งนี้
บริษัทหลายแห่งทำการแคสติ้ง พวกเขากำลังมองหาผู้จัดการในอุดมคติพร้อมพนักงาน พวกเขาจัดการฝึกอบรมด้านจิตวิทยา ฯลฯ และทั้งหมดนี้เป็นเพียงเพื่อเพิ่มความสนใจของพนักงานในผลลัพธ์สุดท้ายไม่ว่าจะด้วยวิธีใดก็ตาม
แรงจูงใจ
คำถามเกี่ยวกับการเพิ่มความสนใจของพนักงานในผลลัพธ์สุดท้ายของพวกเขางานมีความเกี่ยวข้องไม่เพียงแต่ในประเทศของเราแต่ทั่วโลก ท้ายที่สุด แรงจูงใจที่ประสบความสำเร็จของพนักงานคือกุญแจสู่ความสำเร็จของทั้งบริษัทในภาพรวม แนวคิดนี้หมายความว่าอย่างไร
แรงจูงใจของพนักงานเป็นกระบวนการภายในที่เกิดขึ้นในองค์กร เป้าหมายของมันคือการสนับสนุนให้สมาชิกแต่ละคนในทีมทำงานเพื่อผลลัพธ์สุดท้าย
นอกจากนี้ แรงจูงใจของพนักงานเป็นองค์ประกอบที่ขาดไม่ได้ของนโยบายด้านบุคลากรของสถาบันใดๆ บทบาทในระบบการจัดการเป็นสิ่งที่จับต้องได้มาก ด้วยกระบวนการที่จัดระเบียบอย่างดีในการเพิ่มความสนใจของพนักงาน เหตุการณ์ดังกล่าวสามารถเพิ่มผลกำไรของธุรกิจได้อย่างมาก หากระบบมีระดับปานกลาง ความพยายามทั้งหมดของแม้แต่ผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดก็จะเป็นโมฆะ
แรงจูงใจของพนักงานคือชุดของสิ่งจูงใจที่กำหนดพฤติกรรมของแต่ละบุคคล นั่นคือมันเป็นชุดของการกระทำในส่วนของผู้นำ ในขณะเดียวกัน เป้าหมายของการจูงใจพนักงานคือการพัฒนาความสามารถในการทำงาน ดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถและมีคุณสมบัติเหมาะสม และรักษาพวกเขาไว้ในบริษัท
ผู้จัดการแต่ละคนกำหนดวิธีการที่ส่งเสริมทีมให้ทำกิจกรรมที่สร้างสรรค์และกระตือรือร้น ซึ่งช่วยให้ผู้คนสามารถตอบสนองความต้องการของตนเองได้ และในขณะเดียวกันก็บรรลุภารกิจทั่วไปที่กำหนดไว้สำหรับองค์กร หากพนักงานมีแรงจูงใจ เขาจะสนุกกับงานของเขาอย่างแน่นอน เขาติดอยู่กับวิญญาณของเธอประสบความสุขจากบรรลุภารกิจที่ได้รับมอบหมายให้เขา เป็นไปไม่ได้ที่จะบรรลุสิ่งนี้ด้วยกำลัง แต่ในขณะเดียวกัน การส่งเสริมพนักงานและตระหนักถึงความสำเร็จของพวกเขานั้นเป็นกระบวนการที่ยากมาก โดยต้องคำนึงถึงคุณภาพและปริมาณของแรงงาน ตลอดจนสถานการณ์เหล่านั้นซึ่งเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเกิดขึ้นและการพัฒนาแรงจูงใจทางพฤติกรรม ในเรื่องนี้ เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่ผู้จัดการแต่ละคนจะต้องเลือกระบบแรงจูงใจที่เหมาะสมสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาในองค์กรของตน โดยใช้แนวทางพิเศษกับแต่ละคน
การปฏิบัติงาน
การพัฒนาแรงจูงใจของพนักงานเป็นสิ่งจำเป็นในการรวมผลประโยชน์ของสมาชิกแต่ละคนในทีมและทั้งองค์กร กล่าวอีกนัยหนึ่ง บริษัท ต้องการงานที่มีคุณภาพ และพนักงาน - เงินเดือนที่เหมาะสม อย่างไรก็ตาม นี่ไม่ใช่งานเดียวที่ต้องเผชิญกับระบบแรงจูงใจ การดำเนินการช่วยให้:
- ดึงดูดและสนใจผู้เชี่ยวชาญที่มีค่า
- กำจัดการหมุนเวียนของบุคลากรที่มีคุณภาพ;
- เปิดเผยพนักงานที่ดีที่สุดและให้รางวัลพวกเขา
- ควบคุมสวัสดิการพนักงาน
การเริ่มต้นธุรกิจจำนวนมากไม่ได้ตระหนักถึงความสำคัญของการแก้ไขปัญหาแรงจูงใจอย่างเต็มที่ เมื่อเข้าใกล้การสร้างระบบสิ่งจูงใจในองค์กรอย่างไม่ระมัดระวัง พวกเขากำลังพยายามบรรลุภารกิจที่กำหนดโดยการจ่ายโบนัสเพียงอย่างเดียว อย่างไรก็ตาม การกระทำดังกล่าวจะไม่อนุญาตให้แก้ปัญหานี้ได้อย่างเต็มที่ ซึ่งจะต้องได้รับการวิเคราะห์อย่างครบถ้วนและความละเอียดที่มีความสามารถ สามารถทำได้โดยศึกษาทฤษฎีแรงจูงใจที่สร้างโดยคนดังก่อน มาดูกันดีกว่า
ทฤษฎีของมาสโลว์
ผู้เขียนกล่าวว่าเพื่อสร้างระบบแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพสำหรับพนักงานในบริษัท จำเป็นต้องศึกษาความต้องการขั้นพื้นฐานของพวกเขาให้ดี ในจำนวนนี้ เขาได้ระบุหมวดหมู่หลักห้าหมวดหมู่:
- กายภาพ. ความต้องการเหล่านี้คือความต้องการของมนุษย์ในการตอบสนองความต้องการทางสรีรวิทยาสำหรับอาหารและเครื่องดื่ม การพักผ่อน บ้าน ฯลฯ
- ความปลอดภัย. เราแต่ละคนมุ่งมั่นที่จะสร้างความมั่นใจในอนาคต ในขณะเดียวกัน ผู้คนก็ต้องรู้สึกมั่นคงทางอารมณ์และร่างกาย
- ความต้องการทางสังคม. ทุกคนต้องการเป็นส่วนหนึ่งของสังคม การทำเช่นนี้เขาได้เพื่อน ครอบครัว ฯลฯ
- ต้องการความเคารพและการยอมรับ ทุกคนใฝ่ฝันที่จะเป็นอิสระ มีอำนาจ และสถานะบางอย่าง
- ความจำเป็นในการแสดงออก ผู้คนมักจะพยายามพิชิตยอดเขา พัฒนา "I" ของพวกเขา และตระหนักถึงความสามารถของตนเอง
ความต้องการของมาสโลว์ถูกรวบรวมตามความสำคัญ ดังนั้น สิ่งสำคัญที่สุดคือจุดแรก และจุดสุดท้ายมีความสำคัญน้อยที่สุด ผู้จัดการที่เลือกทฤษฎีของผู้เขียนคนนี้เพื่อเพิ่มแรงจูงใจให้กับพนักงานไม่จำเป็นต้องทำทุกอย่างให้ครบร้อยเปอร์เซ็นต์ อย่างไรก็ตาม อย่างน้อยก็เป็นสิ่งสำคัญที่จะพยายามตอบสนองความต้องการข้างต้นแต่ละอย่างเป็นอย่างน้อย
ทฤษฎี X และ Y ของ McGregor
ผู้เขียนตัวเลือกนี้สำหรับจัดการแรงจูงใจของพนักงานอ้างว่าผู้นำสามารถจัดการผู้คนได้สองวิธี:
- ด้วยการใช้ทฤษฎี "X" ในกรณีนี้หัวหน้ายึดมั่นในระบอบการปกครองแบบเผด็จการ สิ่งนี้ควรเกิดขึ้นในกรณีที่ทีมไม่เป็นระเบียบอย่างยิ่ง และผู้คนก็เกลียดชังงานที่ทำ พยายามทำทุกวิถีทางเพื่อเอาตัวเองออกจากการปฏิบัติหน้าที่ นั่นคือเหตุผลที่พวกเขาต้องการการควบคุมอย่างเข้มงวดจากผู้นำ นี่เป็นวิธีเดียวที่จะทำให้งานสำเร็จลุล่วง เจ้านายไม่เพียงแต่บังคับดูแลพนักงานอย่างต่อเนื่อง แต่ยังต้องสนับสนุนให้เขาทำหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายอย่างมีสติสัมปชัญญะด้วยการพัฒนาและดำเนินการระบบการลงโทษ
- โดยใช้ทฤษฎี "Y" ทิศทางแรงจูงใจของพนักงานนี้แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง เป็นผลงานของทีมงานที่ทุ่มเทอย่างเต็มที่ ในเวลาเดียวกัน พนักงานทุกคนใช้แนวทางอย่างรับผิดชอบในการปฏิบัติหน้าที่ให้สำเร็จ แสดงความสนใจในตัวพวกเขา และมุ่งมั่นที่จะพัฒนา นั่นคือเหตุผลที่ว่าทำไมพนักงานเหล่านี้ควรได้รับการจัดการด้วยความภักดีต่อแต่ละคน
ทฤษฎีสุขอนามัยสร้างแรงบันดาลใจของเฮิร์ซเบิร์ก
มันขึ้นอยู่กับการยืนยันว่าผลงานสามารถสร้างความพึงพอใจให้กับบุคคลหรือทำให้เขาไม่พอใจด้วยเหตุผลหลายประการ บุคคลจะได้รับความสุขจากการแก้ไขงานที่ได้รับมอบหมายหากผลลัพธ์สุดท้ายกลายเป็นโอกาสในการแสดงออก แรงจูงใจหลักของพนักงานคือการพัฒนาผู้เชี่ยวชาญ และขึ้นอยู่กับโอกาสในการเติบโตของอาชีพการงาน การยอมรับความสำเร็จ และการเกิดขึ้นของความรับผิดชอบโดยตรง
อะไรเป็นปัจจัยกระตุ้นให้พนักงานนำไปสู่ความไม่พอใจ? มีความเกี่ยวข้องกับข้อบกพร่องในกระบวนการจัดองค์กรขององค์กรโดยมีสภาพการทำงานที่ไม่ดี รายการของพวกเขารวมถึงค่าแรงต่ำ บรรยากาศทีมที่ไม่แข็งแรง ฯลฯ
ทฤษฎีของแมคคลีแลนด์
ตามคำกล่าวของผู้เขียน ความต้องการของผู้คนทั้งหมดแบ่งออกเป็นสามประเภท แต่ละคนมีประสบการณ์ดังต่อไปนี้:
- ความจำเป็นในการควบคุมและโน้มน้าวผู้อื่น พนักงานเหล่านี้บางคนเพียงต้องการจัดการผู้อื่น คนอื่นพยายามแก้ปัญหากลุ่ม
- ต้องสำเร็จ คนพวกนี้ชอบทำงานด้วยตัวเอง พวกเขาจำเป็นต้องทำงานใหม่ให้ดีขึ้นกว่าเดิม
- ความจำเป็นในการมีส่วนร่วมในกระบวนการเฉพาะ พนักงานในหมวดนี้ต้องการความเคารพและการยอมรับ พวกเขาชอบทำงานเป็นกลุ่มที่จัดขึ้นเป็นพิเศษ
ผู้จัดการตามความต้องการของสมาชิกแต่ละคนในทีมต้องใช้ระบบแรงจูงใจของพนักงาน
ทฤษฎีกระบวนการกระตุ้น
ทิศทางนี้มีพื้นฐานมาจากคำกล่าวที่ว่าการบรรลุความสุขโดยปราศจากความเจ็บปวดเป็นสิ่งสำคัญสำหรับบุคคล นี่คือสิ่งที่ผู้นำควรคำนึงถึง ตามทฤษฎีนี้ เขาต้องให้กำลังใจพนักงานบ่อยขึ้น โดยใช้การลงโทษให้น้อยที่สุด
ทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom
ในกรณีนี้ ความไม่ชอบมาพากลของแรงจูงใจของพนักงานอยู่ที่การยอมรับความจริงที่ว่าบุคคลจะดำเนินการให้สูงที่สุดงานของเขาก็ต่อเมื่อเขาเข้าใจว่าผลลัพธ์จะสนองความต้องการของเขาเท่านั้น นี่คือแรงจูงใจหลักสำหรับผู้คน
ทฤษฎีอดัมส์
ความหมายของคำกล่าวของผู้เขียนคนนี้คืองานของบุคคลใด ๆ ควรมีรางวัลที่เหมาะสม ในกรณีที่ได้รับค่าจ้างน้อยไป พนักงานจะทำงานได้แย่ลง และในกรณีที่จ่ายเงินเกิน การกระทำทั้งหมดของเขาจะยังคงอยู่ในระดับเดียวกัน นั่นคือเหตุผลที่งานแต่ละชิ้นควรได้รับการตอบแทนอย่างยุติธรรม
แรงจูงใจทั้งทางตรงและทางอ้อม
มีหลายวิธีที่ช่วยให้คุณเพิ่มผลผลิตโดยมีอิทธิพลต่อทีมพนักงาน ขึ้นอยู่กับรูปแบบที่ใช้ แรงจูงใจสามารถโดยตรงหรือโดยอ้อม ในกรณีแรก พนักงานทราบดีว่างานที่เขาทำเสร็จอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพจะได้รับรางวัลเพิ่มเติม
แรงจูงใจทางอ้อมคือกิจกรรมกระตุ้นอย่างต่อเนื่องที่ช่วยให้คุณต่ออายุความสนใจของบุคคลในการปฏิบัติหน้าที่ของเขาและทำให้เขาพึงพอใจหลังจากทำงานที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จสิ้น ในกรณีนี้ สมาชิกแต่ละคนในทีมมีความรับผิดชอบที่แย่ลง ซึ่งทำให้ผู้บริหารไม่จำเป็นต้องควบคุม
ในทางกลับกัน แรงจูงใจโดยตรงอาจเป็นวัสดุ (เศรษฐกิจ) และไม่ใช่วัตถุก็ได้ มาดูหมวดหมู่เหล่านี้กันดีกว่า
แรงจูงใจด้านวัสดุ
บางครั้งผู้นำธุรกิจก็เชื่อว่าสิ่งจูงใจที่ได้ผลดีที่สุดสำหรับของพนักงานคนใดคนหนึ่งคือจำนวนเงินค่าจ้างที่เขาได้รับ แต่แท้จริงแล้วมันไม่ใช่ หากเราพิจารณาความต้องการของมนุษย์ที่ Maslow อธิบายไว้ในทฤษฎีของเขา จะเห็นได้ชัดเจนว่าเงินสามารถสนองความต้องการได้เพียงสองครั้งแรกเท่านั้น นั่นคือเหตุผลที่ระบบการจูงใจพนักงานในองค์กรที่เพิ่มความสนใจให้กับผู้เชี่ยวชาญที่มีเงินเดือนสูงเท่านั้นจึงไม่ได้ผล ใช่ มันช่วยเพิ่มผลผลิตของผู้คน แต่ไม่นาน โดยปกติช่วงเวลานี้จะใช้เวลาไม่เกิน 3-4 เดือน หลังจากนั้นผู้เชี่ยวชาญรู้สึกไม่พอใจกับความต้องการอื่น ๆ ซึ่งอยู่ในระดับที่สูงกว่าปัญหาทางสรีรวิทยาและความปลอดภัย
วิธีการจูงใจพนักงานที่เป็นสาระสำคัญมีอะไรบ้าง? มีเพียงสามประเภทเท่านั้นซึ่งรวมถึงสิ่งจูงใจทางการเงินต่างๆสำหรับบุคลากรตลอดจนบทลงโทษสำหรับงานที่ล่าช้าหรือเสร็จไม่ถูกต้อง
วิธีการจูงใจพนักงานรวมอยู่ในรายการแล้ว:
- รางวัลเงินสด;
- รางวัลที่ไม่ใช่ตัวเงิน;
- ระบบจุดโทษ
รางวัลถือว่า:
- เบี้ยเลี้ยงและโบนัส;
- การเติบโตของค่าจ้าง
- ผลประโยชน์และประกันสังคม;
- ร้อยละของยอดขาย;
- รางวัลเงินสดสำหรับการทำงานเกิน;
- ส่วนลดมากมายสำหรับผลิตภัณฑ์หรือบริการของบริษัท
เช่น รางวัลที่เป็นตัวเงินที่สะสมไว้สำหรับการปฏิบัติตามแผนล่วงหน้าจนสำเร็จเป็นแรงจูงใจที่ยอดเยี่ยมสำหรับพนักงานฝ่ายขาย
นอกจากนี้ สิ่งจูงใจทางการเงินยังเป็นรางวัลสำหรับการชนะการแข่งขันโดยเฉพาะ ตัวอย่างเช่น พนักงานเป็นตัวแทนของบริษัทที่มีศักดิ์ศรีในการแข่งขันระดับอุตสาหกรรมอย่างต่อเนื่องในภูมิภาค ประเทศ หรือโลก ในเวลาเดียวกัน ผู้เชี่ยวชาญได้รับรางวัล ซึ่งผู้บริหารของบริษัทให้รางวัลเป็นโบนัสก้อนโต
รางวัลที่ไม่เป็นตัวเงินรวมถึงการดำเนินโครงการเพื่อสังคม:
- ให้ส่วนลดหรือใช้สิ่งอำนวยความสะดวกขององค์กรฟรี (โรงเรียนอนุบาล คลินิก ฯลฯ);
- โอกาสผ่อนคลายบนบัตรกำนัลที่ซื้อโดยบริษัทในโรงพยาบาล บ้านพัก หรือค่ายสุขภาพ (สำหรับเด็กของพนักงานบริษัท);
- จำหน่ายบัตรเข้าชมงานวัฒนธรรมต่างๆ
- อัพเกรดคุณสมบัติหรือเข้าร่วมหลักสูตรฝึกอบรมที่ค่าใช้จ่ายขององค์กร;
- ให้วันหยุดจ่ายหรือวันหยุดพิเศษ
- ทิศทางการเดินทางไปทำงานต่างประเทศ
- สถานที่ทำงานที่มีอุปกรณ์ครบครัน
แรงจูงใจทุกประเภทที่น่าพึงพอใจน้อยกว่าสำหรับพนักงานที่มีลักษณะวัสดุคือระบบของค่าปรับที่แนะนำในองค์กร ซึ่งรวมถึง:
- การลงโทษสำหรับสมาชิกบางคนในทีม ซึ่งเกิดขึ้นในกรณีที่เขามาสาย ทำงานไม่เสร็จและละเมิดการบริหารอื่นๆ
- การถอนโบนัสสำหรับพนักงานทุกคนเนื่องจากการไม่ปฏิบัติตามแผนในช่วงเวลาที่กำหนด
- แนะนำชั่วโมงการลงโทษที่เรียกว่า.
เมื่อใช้การลงโทษเป็นวิธีหนึ่งในการจูงใจพนักงาน ผู้จัดการต้องจำไว้ว่างานหลักของเหตุการณ์ดังกล่าวคือการป้องกันการกระทำบางอย่างที่อาจเป็นอันตรายต่อองค์กรในทางใดทางหนึ่ง พนักงานทราบดีว่าหากทำตามแผนไม่สำเร็จ จะถูกปรับแน่นอน เขาจะเริ่มรับผิดชอบงานมากขึ้น
อย่างไรก็ตาม โปรดทราบว่าระบบการลงโทษจะมีผลในกรณีที่ไม่ใช่การแก้แค้นสำหรับการประพฤติมิชอบของพนักงาน ค่าปรับควรเป็นตัวชี้วัดผลกระทบทางจิตใจต่อบุคคล ตัวอย่างหนึ่งของแรงจูงใจของพนักงานประเภทนี้คือสโลแกนที่พนักงานต้องปฏิบัติตามกฎของบริษัทเพื่อให้รู้สึกสบายใจ ในขณะเดียวกัน การไม่ปฏิบัติตามกฎดังกล่าวควรได้รับโทษตามระดับของความผิดที่ได้กระทำไป
แค่ข่มขู่ค่าปรับเท่านั้นจะพอไหม? พวกเขาจะทำงานด้วยความทุ่มเทหลังจากนั้นหรือไม่? ไม่! ระบบดังกล่าวควรใช้เฉพาะในกรณีที่เชื่อมโยงกับเบี้ยประกัน โบนัส และสิ่งจูงใจอย่างใกล้ชิดเท่านั้น เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้นำที่จะต้องค้นหาจุดกึ่งกลางเพื่อดำเนินการอย่างยุติธรรม ให้รางวัลความสำเร็จและลงโทษความล้มเหลว
แรงจูงใจที่จับต้องไม่ได้
วิธีนี้ควรใช้เมื่อกระตุ้นพนักงานบริษัท เขาจะอนุญาตให้พวกเขามาทำงานในขณะที่มีความปรารถนาอย่างแท้จริงที่จะเอาชนะบริษัทคู่แข่งในทุกสิ่ง
แรงจูงใจที่ไม่สำคัญของพนักงานคืออะไร? เธอคือเป็นชุดของรูปแบบและประเภทของสิ่งจูงใจพนักงานที่มีประสิทธิภาพ ซึ่งได้แก่
- สรรเสริญความสำเร็จและการยอมรับจากสาธารณชน
- โอกาสในอาชีพ;
- บรรยากาศสบาย ๆ ในทีมและทั่วทั้งองค์กร
- จัดงานวัฒนธรรมและงานองค์กร
- ขอแสดงความยินดีกับพนักงานในวันสำคัญของพวกเขา (สุขสันต์วันเกิด แต่งงาน ครบรอบ);
- จัดประชุมสร้างแรงบันดาลใจ
- จับรางวัลและการแข่งขันระดับมืออาชีพ;
- ผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์
แรงจูงใจที่ไม่สำคัญของพนักงานก็เข้าใจเช่นกันว่าเป็นข้อเสนอแนะในรูปแบบของการตอบสนองของผู้จัดการต่อการเรียกร้องของพนักงาน ความปรารถนาของพวกเขา ฯลฯ
สิ่งจูงใจอื่นๆ
มาตรการอื่นใดที่ผู้จัดการสามารถใช้เพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงานในองค์กร การทำเช่นนี้มีวิธีจูงใจพนักงานเช่น:
- โซเชียล. บุคคลตระหนักว่าเขาเป็นส่วนหนึ่งของทีมและเป็นองค์ประกอบสำคัญของกลไกทั้งหมด สิ่งนี้ทำให้เขากลัวที่จะให้เพื่อนร่วมงานผิดหวัง เพื่อป้องกันสิ่งนี้ เขาทำทุกอย่างเพื่อประสิทธิภาพสูงสุดของงานที่ได้รับมอบหมาย
- จิตวิทยา. หัวหน้าองค์กรควรมีส่วนร่วมในการสร้างบรรยากาศที่เป็นมิตรภายในทีม ความสัมพันธ์ที่ดีในบริษัทนำไปสู่ความจริงที่ว่าคนเต็มใจไปทำงานและมีส่วนร่วมในกระบวนการผลิต การทำเช่นนี้เขาได้รับความพึงพอใจทางจิตใจ
- แรงงาน. วิธีการกระตุ้นนี้มุ่งเป้าไปที่การตระหนักรู้ในตนเองของพนักงาน
- อาชีพ. ในกรณีนี้ ความก้าวหน้าในอาชีพคือแรงจูงใจที่ดี
- เพศ. แรงจูงใจของพนักงานในกรณีนี้อยู่ที่ความสามารถของเขาที่จะอวดความสำเร็จของตัวเองและขอให้คนอื่นโชคดี
- การศึกษา. เมื่อใช้วิธีนี้ ความปรารถนาที่จะทำงานจะปรากฏขึ้นเมื่อบุคคลต้องการเรียนรู้ พัฒนา และรับการศึกษา
เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพ ควรสร้างระบบแรงจูงใจของพนักงานเพื่อใช้วิธีการกระตุ้นบุคลากรในคอมเพล็กซ์ทุกวิธี ซึ่งจะทำให้บริษัทได้รับผลกำไรที่มั่นคง
ระดับของแรงจูงใจ
แต่ละคนเป็นปัจเจกอย่างไม่ต้องสงสัย ดังนั้นในทีมจะมีนักอาชีพที่การปีนบันไดอาชีพมีความสำคัญอย่างยิ่งในชีวิต คนอื่นชอบการขาดการเปลี่ยนแปลงและความมั่นคง ผู้จัดการควรคำนึงถึงสิ่งนี้เมื่อพัฒนาระบบแรงจูงใจของพนักงาน นั่นคือแต่ละคนต้องหาแนวทางของตัวเอง
วันนี้มีแรงจูงใจสามระดับสำหรับกิจกรรมของพนักงานในองค์กร เธอเกิดขึ้น:
- กำหนดเอง ด้วยแรงจูงใจดังกล่าว จึงมีการจัดหาค่าจ้างที่เหมาะสมสำหรับพนักงาน เมื่อคำนวณจำนวนเงินที่ต้องชำระ จำเป็นต้องคำนึงถึงทักษะและความสามารถที่มีอยู่ในพนักงานด้วย ผู้ใต้บังคับบัญชาต้องเข้าใจว่าหากปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายอย่างมีคุณภาพและทันเวลาแล้วจะไต่บันไดอาชีพอย่างแน่นอน
- คำสั่ง. ด้วยแรงจูงใจดังกล่าว ทีมที่รวมกันเป็นหนึ่งเดียวจึงทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ในกรณีนี้ สมาชิกในทีมแต่ละคนเข้าใจว่าความสำเร็จของทั้งกลุ่มขึ้นอยู่กับผลงานของเขาโดยตรง เมื่อพัฒนาแรงจูงใจของทีม สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าบรรยากาศที่มีอยู่ในทีมต้องเป็นมิตรอย่างแน่นอน
- องค์กร. ในกรณีนี้ ทีมงานขององค์กรควรรวมกันอยู่ในระบบ ในขณะเดียวกัน ผู้คนต้องตระหนักว่าทีมของพวกเขาเป็นกลไกเดียว งานทั้งหมดที่ดำเนินการจะขึ้นอยู่กับการกระทำของพนักงานแต่ละคนโดยตรง การรักษาบริษัทให้อยู่ในระดับนี้เป็นหนึ่งในงานที่ยากที่สุดสำหรับผู้นำ
การจัดระบบแรงจูงใจอย่างเป็นระบบ
ดำเนินกิจกรรมเพื่อเพิ่มผลิตภาพของพนักงานอย่างไร? ในการทำเช่นนี้ คุณต้องจำไว้ว่าแรงจูงใจคือระบบที่ประกอบด้วย 5 ขั้นตอนต่อเนื่องกัน มาดูกันดีกว่า
- ในขั้นแรก ปัญหาที่มีอยู่ในแรงจูงใจของพนักงานจะถูกระบุ ในการทำเช่นนี้ ผู้จัดการจะต้องทำการวิเคราะห์ที่เหมาะสม การได้รับข้อมูลที่จำเป็นนั้นเป็นไปได้ด้วยความช่วยเหลือของแบบสอบถามที่ไม่ระบุชื่อ ซึ่งจะเปิดเผยสาเหตุของความไม่พอใจของผู้ใต้บังคับบัญชา
- ในขั้นตอนที่สอง เมื่อพิจารณาข้อมูลที่ได้รับระหว่างการวิเคราะห์ ทีมงานจะได้รับการจัดการ ในขณะเดียวกัน ผู้นำต้องทำงานอย่างใกล้ชิดกับผู้ใต้บังคับบัญชา จากข้อมูลการวิจัย จำเป็นต้องแนะนำวิธีการต่างๆ เช่นที่สามารถสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับองค์กรได้ ตัวอย่างหนึ่งของแรงจูงใจของพนักงานในระยะนี้คือการเปลี่ยนแปลงในวันทำงาน หากผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่ไม่เห็นด้วยกับสิ่งที่เป็นอยู่ในขณะนี้
- ขั้นที่ 3 มีผลโดยตรงต่อพฤติกรรมของพนักงาน แต่การดำเนินกิจกรรมเพื่อพัฒนาระบบแรงจูงใจ ผู้จัดการต้องยอมรับคำวิจารณ์และให้ค่าตอบแทนแก่พนักงานในเวลาที่เหมาะสม นอกจากนี้ เจ้านายยังต้องแสดงพฤติกรรมที่ถูกต้องกับตัวเอง จึงสอนพนักงานเหมือนเดิม
- ขั้นตอนที่สี่มีลักษณะเป็นกิจกรรมที่มุ่งปรับปรุงระบบแรงจูงใจที่มีอยู่ในองค์กร ในช่วงเวลานี้ มีการแนะนำวิธีการที่ไม่สำคัญในการกระตุ้นพนักงาน พนักงานต้องเชื่อมั่นในความสำคัญของการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน ผู้จัดการจะต้อง "จุดไฟ" ผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคน หาแนวทางเฉพาะสำหรับพวกเขาแต่ละคน
- ในขั้นที่ 5 พนักงานควรได้รับรางวัลอันสมควรสำหรับงานของตน ในการทำเช่นนี้ แต่ละบริษัทจะพัฒนาระบบสิ่งจูงใจและโบนัสของตนเอง เมื่อทีมตระหนักว่าความพยายามของพวกเขาไม่ได้ไร้ผล มันก็จะเริ่มทำงานอย่างมีประสิทธิผลและดีขึ้นกว่าเดิม
ตัวอย่างและแนวทางจูงใจ
มีหลายวิธีในการเพิ่มกิจกรรมของพนักงานในที่ทำงาน อย่างไรก็ตาม ก่อนที่จะนำไปปฏิบัติ ผู้จัดการควรพิจารณาว่าวิธีการใดที่เหมาะสมสำหรับบริษัทของเขา
ในบรรดาวิธีการจูงใจที่ดีที่สุดมีดังต่อไปนี้
- เงินเดือน. เป็นแรงกระตุ้นที่ทรงพลังทำให้พนักงานต้องปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายให้มีคุณภาพสูง ด้วยค่าแรงที่ต่ำ ไม่น่าจะทำให้พนักงานพอใจ ซึ่งส่วนใหญ่แล้วจะไม่ทำให้ดีที่สุด
- สรรเสริญ. พนักงานทุกคนที่ปฏิบัติงานอย่างมีสติสัมปชัญญะย่อมต้องการได้ยินคำอนุมัติอย่างแน่นอน ผู้จัดการต้องวิเคราะห์การปฏิบัติงานโดยผู้เชี่ยวชาญอย่างสม่ำเสมอ โดยไม่เว้นแม้แต่คำชม ด้วยวิธีนี้ โดยไม่เสียเงินแม้แต่บาทเดียว เจ้านายสามารถเพิ่มประสิทธิภาพของพนักงานได้อย่างมาก
- เรียกชื่อ. เพื่อที่จะรักษาอำนาจของผู้อำนวยการอย่างต่อเนื่อง เขาจำเป็นต้องรู้จักชื่อพนักงานของเขา การพูดกับบุคคลที่ไม่ใช้นามสกุลเป็นการให้เกียรติเขา ผู้ใต้บังคับบัญชาในกรณีนี้ตระหนักดีว่าเขาเป็นคนที่ถูกยกย่องโดยผู้นำ
- พักผ่อนเกิน. วิธีนี้ช่วยให้คุณกระตุ้นให้คนทำงานดีขึ้นและเร็วขึ้น ตัวอย่างเช่น สามารถจูงใจพนักงานแผนกที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับลูกค้าได้ สมาชิกของทีมที่แสดงผลดีที่สุดตามผลของสัปดาห์สามารถกลับบ้านเร็วกว่าในวันศุกร์ การใช้วิธีนี้ทำให้เกิดความตื่นเต้นในหมู่ผู้ใต้บังคับบัญชาและความปรารถนาให้แต่ละคนกลายเป็นผู้ชนะ
- โอกาสเพิ่มขึ้น ผู้คนควรเข้าใจว่าด้วยคุณภาพและความรวดเร็วในการทำงาน พวกเขาจะบรรลุการปีนบันไดขององค์กร โอกาสดังกล่าวไม่สามารถกระตุ้นได้ไม่ดีไปกว่ารางวัลที่เป็นวัตถุ
- โอกาสที่จะได้ยินและพูดของคุณ เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้เชี่ยวชาญทุกคนที่จะต้องรู้ว่าความคิดเห็นของเขาได้รับการพิจารณาและรับฟัง
- รางวัล. เมื่อถึงวันที่น่าจดจำใด ๆ ขอแนะนำให้พนักงานมอบของขวัญ สัญญาณของความสนใจดังกล่าวอาจเป็นเครื่องประดับเล็ก ๆ น้อย ๆ ซึ่งจะมีการแกะสลัก บุคคลจะจดจำของขวัญอันน่าจดจำเช่นนี้ไปชั่วชีวิต
- บอร์ดเกียรติยศ. การวางรูปถ่ายบนนั้นหมายถึงวิธีการจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญซึ่งเพิ่มผลิตภาพแรงงานอย่างน่าทึ่ง องค์กรวางรูปภาพของพนักงานที่ดีที่สุดในทีมไว้บนกระดาน สิ่งนี้ช่วยให้คุณสร้างทิศทางเช่นการแข่งขันในการผลิต ซึ่งช่วยให้คุณกระตุ้นให้พนักงานปรับปรุงประสิทธิภาพ
- มอบโอกาสในการทำงานจากที่บ้าน วิธีการจูงใจนี้เหมาะสำหรับบางบริษัทเท่านั้น ในกรณีที่พนักงานออฟฟิศต้องทำงานประจำ เขาสามารถทำได้โดยไม่ต้องลุกจากผนังบ้าน เงื่อนไขหลักสำหรับสิ่งนี้คือประสิทธิภาพเชิงคุณภาพของงาน
- งานบริษัท. หลายธุรกิจจัดงานเลี้ยงฉลองวันหยุดใหญ่ ผู้คนที่มาร่วมงานเฉลิมฉลองดังกล่าวผ่อนคลาย การสื่อสารของพวกเขาเกิดขึ้นในบรรยากาศที่ไม่เป็นทางการ กิจกรรมองค์กรช่วยให้พนักงานฟุ้งซ่านและยังแสดงให้เห็นว่าบริษัทห่วงใยพนักงาน
- แสดงความกตัญญูต่อสาธารณะ ผู้นำต้องยกย่องพนักงานไม่เพียงแต่เป็นการส่วนตัว จะดีมากถ้าทำในที่สาธารณะ การนำแนวคิดดังกล่าวไปใช้สามารถทำได้หลายวิธี ตัวอย่างเช่น การประกาศพนักงานที่ดีที่สุดผ่านสื่อ วิทยุ หรือผ่านลำโพงที่ติดตั้งในองค์กร คำชมเชยเช่นนี้จะกระตุ้นให้คนงานคนอื่นๆ ทำงานได้ดีขึ้นมาก เพื่อที่ผู้คนจำนวนมากจะทราบถึงความสำเร็จของพวกเขา
- กระดานสร้างแรงบันดาลใจ. วิธีนี้ง่ายแต่ได้ผลมาก แนวคิดนี้เกิดขึ้นได้ด้วยการวางกราฟแสดงประสิทธิภาพของผู้เข้าร่วมแต่ละคนในกระบวนการผลิตลงบนกระดานสาธิต ด้วยวิธีนี้ พนักงานขายก็สามารถจูงใจได้เช่นกัน สมาชิกในทีมแต่ละคนจะเห็นได้ทันทีว่าใครทำงานได้ดีกว่า และเขาจะมีความปรารถนาที่จะเป็นผู้นำด้วยตัวเขาเอง
- การสร้างคลังความคิด สามารถสร้างขึ้นในองค์กรในรูปแบบของกล่องอิเล็กทรอนิกส์ ทุกคนจะได้รับโอกาสในการส่งจดหมายพร้อมข้อเสนอ ด้วยวิธีนี้ พนักงานจะมีความรู้สึกมีคุณค่าในตนเองอย่างแน่นอน
