ปัจจุบันทุนมนุษย์ถือเป็นหนึ่งในทรัพย์สินหลักของบริษัทสมัยใหม่ การลงทุนอย่างต่อเนื่องในการพัฒนาบุคลากรจะเป็นประโยชน์และก่อให้เกิดประโยชน์และผลกำไรมากมายแก่บริษัท ด้วยวิธีนี้ การจัดการทรัพยากรมนุษย์จึงมีการพัฒนามากขึ้น โดยกำหนดเป้าหมาย วิธีการ และงานที่องค์กรสมัยใหม่ต้องเผชิญ
ความเกี่ยวข้องของการศึกษากิจกรรมขององค์กรสมัยใหม่นี้อยู่ในความจริงที่ว่าในเงื่อนไขของรัสเซียปัจจัยหนึ่งของความสามารถในการแข่งขันและความอยู่รอดของ บริษัท คือการรับรองทรัพยากรมนุษย์คุณภาพสูง ซึ่งสามารถทำได้โดยการดำเนินการตามนโยบายบุคลากรที่มีเหตุผล
แนวคิด
นโยบายด้านบุคลากรเป็นหนึ่งในองค์ประกอบของกลยุทธ์ของบริษัท ซึ่งประกอบด้วยขั้นตอนและแนวปฏิบัติในการทำงานกับบุคลากรของบริษัท ต้องสนองความต้องการ ความทะเยอทะยานและความปรารถนาอย่างมืออาชีพในการบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร
นโยบายด้านบุคลากรเป็นคำที่ใช้แทนกันได้กับคำว่า "การบริหารงานบุคคล" สาระสำคัญของนโยบายด้านบุคลากรขององค์กรอยู่ในความจริงที่ว่าแนวคิดนี้เป็นองค์ประกอบสำคัญของระบบการจัดการองค์กรทั้งหมดในเวลาเดียวกัน นั่นคือชุดขององค์ประกอบที่สัมพันธ์กันซึ่งประกอบด้วยระบบย่อยต่อไปนี้: การเลือกพนักงานสำหรับงานของพวกเขา การประเมิน การปรับตัวและการฝึกอบรม การส่งเสริม ค่าตอบแทน การจัดองค์กรและการจัดการพนักงาน กิจกรรมทางสังคม และประกันสังคม จำเป็นต้องปรับนโยบายบุคลากรให้เข้ากับระบบการจัดการที่พัฒนาขึ้นในบริษัทใดบริษัทหนึ่ง เนื่องจากยังคงมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิด
เอสเซนส์
แนวคิดและสาระสำคัญของนโยบายด้านบุคลากรขององค์กรคือระบบของกฎเกณฑ์และบรรทัดฐานที่ต้องเข้าใจและกำหนดในลักษณะที่แน่นอน พวกเขานำทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับแผนโดยรวมของบริษัท จากนี้ไปปรากฎว่ากิจกรรมทั้งหมดสำหรับการทำงานกับบุคลากร (การคัดเลือก พนักงาน การรับรอง การฝึกอบรม การเลื่อนตำแหน่ง) มีการวางแผนล่วงหน้าและเห็นด้วยกับวิสัยทัศน์โดยรวมของงานและเป้าหมายขององค์กร
สาระสำคัญของนโยบายด้านบุคลากรขององค์กรคือมุ่งเน้นการนำทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับเป้าหมายและกลยุทธ์ในการพัฒนาทั้งบริษัท กระบวนการทางอุตสาหกรรมที่เกิดขึ้นในองค์กรจำเป็นต้องมีบุคลากรเฉพาะ การบริหารงานบุคคลได้รับการออกแบบมาเพื่อให้มีทรัพยากรบุคคลที่จำเป็นสำหรับการดำเนินงานปกติขององค์กร
กำเนิดของการพัฒนา
การกำเนิดของแนวคิดนโยบายบุคลากรควรพิจารณาในบริบทของหน้าที่การบริหารงานบุคคลในบริษัท
ก่อนสงครามโลกครั้งที่สอง แนวคิดนี้มีความเกี่ยวข้องกับผลประโยชน์ทางสังคมมากกว่า ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา แนวความคิดเกี่ยวกับนโยบายด้านบุคลากรได้ขยายออกไปอย่างมาก ในช่วงทศวรรษที่ 1940 และ 50 ของศตวรรษที่ 20 บุคลากรของบริษัทพัฒนาขึ้นอย่างรวดเร็ว ความรับผิดชอบในการบริหารจัดการรวมถึงหน้าที่ในการสรรหา การคัดเลือก การฝึกอบรมพนักงานใหม่และการจัดการค่าตอบแทน ในเวลาเดียวกัน มีจำนวนผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมในบริษัท การประเมินงาน และการวางแผนการจ้างงานเพิ่มขึ้น ตั้งแต่นั้นมา เราก็สามารถพูดคุยเกี่ยวกับการพัฒนาการทำงานของบุคลากร กล่าวคือ กิจกรรมทุกประเภทที่เกี่ยวข้องกับการทำงานของคนในองค์กร
ขั้นตอนหลักในการพัฒนาแนวคิดนโยบายบุคลากรและสาระสำคัญของนโยบายบุคลากรมีดังนี้
- ยุคก่อนอุตสาหกรรม - ช่วงเวลาของผู้สร้างที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมดังกล่าว: การล่าสัตว์, คลังสินค้า, การทำเสื้อผ้า, เกษตรกรรม, การขุด, งานโลหะ, การก่อสร้าง, การค้า, งานฝีมือ
- อายุอุตสาหกรรม - ระยะเวลาของผู้เชี่ยวชาญ - การพัฒนาอุตสาหกรรม, การผลิตจำนวนมาก, การสร้างโครงสร้างองค์กรงานที่เรียนรู้ง่ายมากมาย, งานถาวร, การประเมินงาน, ค่าแรง, แรงงานสัมพันธ์, ค่าจ้างตามชั่วโมงทำงาน;
- ยุคหลังอุตสาหกรรม - ช่วงการทำงานร่วมกันของพนักงาน- การสร้างระบบการผลิตที่ยืดหยุ่น การใช้ระบบสารสนเทศ องค์กร การปรับโครงสร้าง วิศวกรรมใหม่ การพัฒนาบริการ การปฐมนิเทศลูกค้า กลยุทธ์ด้านบุคลากร การทำงานหลายอย่างพร้อมกัน รูปแบบการจ้างงานและค่าตอบแทนที่ยืดหยุ่น รูปแบบงานกลุ่ม การตรวจสอบ การจ้างภายนอก การจ้างงาน การฝึกสอน สติปัญญา ทุน การจัดการความรู้
ในยุค 80 สหภาพแรงงานเริ่มปรากฏตัวขึ้น โดยมีจุดประสงค์เพื่อเป็นตัวแทนของคนงานและดูแลความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่ถูกต้องกับนายจ้าง ความสนใจอย่างมากในกรอบงานของกิจกรรมนั้นจ่ายให้กับโปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูง รวมไปถึงระบบสำหรับจูงใจและประเมินผลพนักงาน
1990 เห็นว่าการทำงานร่วมกันเป็นทีมอย่างค่อยเป็นค่อยไปและความรู้สึกของวัตถุประสงค์ซึ่งเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการทำงานที่เหมาะสมของบริษัท กระบวนการสร้างมาตรฐานของระบบการฝึกอบรมที่เกี่ยวข้องกับการควบรวมกิจการยังคงดำเนินต่อไป
บทบาท
สาระสำคัญและบทบาทของนโยบายบุคลากรในองค์กรในระยะปัจจุบันของการพัฒนาผู้ประกอบการนั้นยิ่งใหญ่มาก
ในทางปฏิบัติ นโยบายด้านบุคลากร เช่นเดียวกับสิ่งมีชีวิต มีความอ่อนไหวต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในบริษัท ความจำเป็นในการดำเนินการตามนโยบายด้านบุคลากรที่เข้มข้นและตรงเป้าหมายได้รับการยอมรับอย่างเต็มที่ในประเทศที่มีเศรษฐกิจแบบตลาด
ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับสิ่งนี้คือการก่อตัวของการจัดการระบบเพื่อเป็นโอกาสสำหรับการเกิดขึ้นของรูปแบบใหม่ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์
การบริหารบริษัทและบริษัทส่วนใหญ่ไม่ใช่ก่อให้เกิดความต้องการและบทบาทของนโยบายบุคลากรอย่างสมบูรณ์ และมีความสำคัญอย่างยิ่งเช่นกันเพราะมีจุดมุ่งหมายเพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การจัดการประเภทนี้เป็นข้อกำหนดเบื้องต้นพื้นฐานสำหรับการพัฒนาเทคโนโลยีสำหรับการจัดการบุคลากรขององค์กร การปฏิบัติตามกลยุทธ์ด้านบุคลากรตามแผนพัฒนาทั่วไปของบริษัทถือเป็นพื้นฐาน
การเพิ่มขึ้นของบทบาทของนโยบายบุคลากรในองค์กรรัสเซียเกิดจากการเปลี่ยนแปลงขั้นพื้นฐานในเกณฑ์ทางสังคมและการเงินที่พวกเขาดำเนินการอยู่ในขณะนี้ แต่การบริหารงานบุคคลของบริษัทรัสเซียนั้นส่วนใหญ่มาจากการว่าจ้างและการเลิกจ้างพนักงาน การจัดเตรียมเอกสารด้านบุคลากร และนี่ยังไม่เพียงพอสำหรับการดำเนินกิจกรรมเชิงพาณิชย์อย่างมีประสิทธิภาพในสภาพสมัยใหม่
ฟังก์ชั่น
หน้าที่ของนโยบายด้านบุคลากรและสาระสำคัญของนโยบายด้านบุคลากรเชื่อมโยงถึงกันอย่างใกล้ชิด
ในบรรดาฟังก์ชั่นหลักมีดังต่อไปนี้:
- ฟังก์ชั่นการวางแผนต้องใช้ปัจจัยการคาดการณ์ที่อาจมีผลกระทบต่อกิจกรรมขององค์กร เตรียมวิธีการที่เหมาะสมในการมีอิทธิพลต่อพวกเขา
- หน้าที่ขององค์กรรวมถึงลำดับของกิจกรรมเตรียมการสำหรับการดำเนินงานตามแผน บทบาทของผู้จัดการที่นี่คือการสร้างโครงสร้างองค์กรที่คำนึงถึงข้อมูลที่ได้รับจากกิจกรรมการวางแผนที่เสร็จสมบูรณ์จะนำไปสู่ความสำเร็จตามเป้าหมายที่ตั้งไว้
- ฟังก์ชั่นการควบคุมรวมถึงการดำเนินการที่ประกอบด้วยการเปรียบเทียบพารามิเตอร์จริงกับรุ่นที่รองรับ
ประตูหลัก
นโยบายด้านบุคลากรก็เหมือนกับกระบวนการอื่นๆ ที่มั่นใจ ไม่มีที่สิ้นสุดในการเปลี่ยนแปลงเป้าหมาย ความสามารถ และทักษะที่ยืดหยุ่น การคัดเลือกพนักงานที่เหมาะสมที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่หลักของบริษัทถือเป็นเป้าหมายพื้นฐานของการบริหารงานบุคคล
สาระสำคัญและวัตถุประสงค์ของนโยบายด้านบุคลากรมีดังต่อไปนี้
เป้าหมายแรกต้องเป็นไปตามเกณฑ์ต่อไปนี้:
- นิยามความต้องการเชิงปริมาณและคุณภาพในด้านทรัพยากรแรงงาน
- การคัดเลือกและว่าจ้างพนักงานที่มีความสามารถ
- การจัดการความสามารถของผู้จัดการและพนักงาน
- การสร้างและพัฒนาทีม
- การพัฒนาความเป็นผู้นำ
เป้าหมายที่สองต้องมีการพัฒนากระบวนการดังต่อไปนี้:
- ติดตามผลการปฏิบัติงานของบุคลากรในองค์กร สาเหตุของการเติบโตและการเสื่อมถอย
- วิเคราะห์ความต้องการของบุคลากรในองค์กร
- ออกแบบ ปรับใช้ และเปลี่ยนแปลงระบบการสื่อสารที่สร้างแรงบันดาลใจ
อย่างไรก็ตาม เป้าหมายของนโยบาย HR ทั้งหมดไม่ใช่เป้าหมายสากล ดังนั้นจึงไม่สามารถใช้ในบริษัทใดๆ ได้ ธุรกิจแตกต่างกันไปตามลักษณะของธุรกิจ สภาพแวดล้อมในการดำเนินงาน การจัดระเบียบงาน กลุ่มคน แม้แต่ปัญหาที่พวกเขาเผชิญ ดังนั้น แต่ละเป้าหมายสามารถปรับให้เข้ากับบริษัทที่กำลังศึกษาได้โดยเฉพาะ
งานหลัก
พื้นที่การบริหารงานบุคคลควรปฏิบัติงานของตนให้ถึงระดับสูงสุด กระบวนการนี้ส่งผลโดยตรงต่อความสำเร็จของบริษัท ประสิทธิภาพ และผลกำไร
สาระสำคัญและวัตถุประสงค์ของนโยบายบุคลากรมีดังต่อไปนี้:
- การจัดการเครื่องมือ: เป็นความรับผิดชอบของฝ่ายทรัพยากรบุคคลในการพัฒนาระบบส่วนบุคคลและเศรษฐกิจที่เหมาะสมที่สุด ประกอบด้วยคำอธิบายเกี่ยวกับหน้าที่ทั้งหมดของพนักงานและข้อกำหนดสำหรับพวกเขา การจัดเวลาและสถานที่ทำงาน ข้อมูลเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรและเป้าหมายขององค์กร รวมถึงการประเมินศักยภาพของทุนมนุษย์ ระบบค่าตอบแทน โบนัส ตลอดจนการสรรหาและคัดเลือกพนักงานใหม่ เครื่องมือการจัดการที่มีความสำคัญต่อองค์กรช่วยให้พวกเขาตัดสินใจอย่างเร่งด่วน
- การจัดการความสามารถ: บทบาทนี้มีหน้าที่ในการปรับตัวของคนในตำแหน่งที่ถูกต้อง ความรอบคอบและรายละเอียดของฟังก์ชันนี้ส่งผลต่อความพร้อมขององค์กรในการปฏิบัติงานได้อย่างน่าเชื่อถือและรวดเร็ว สิ่งนี้แสดงโดยตรงต่อหน้าบุคคลที่มีคุณสมบัติและความสามารถที่เหมาะสมในบางตำแหน่ง ปัจจัยต่างๆ เช่น ความรู้ ประสบการณ์ ทักษะ ความสามารถ และแม้แต่ระบบคุณค่าของพนักงานก็มีความสำคัญที่นี่ คิวบ์ความสามารถที่เรียกว่า ซึ่งมีคำอธิบายพื้นฐานขององค์ประกอบการพัฒนาบุคลากร ช่วยในการเลือกคนที่เหมาะสม
- การจัดการการเปลี่ยนแปลง: องค์กรต่างตระหนักดีถึงความจำเป็นของความยืดหยุ่นอย่างต่อเนื่อง สภาพแวดล้อมแบบไดนามิกในปัจจุบันต้องการให้บริษัทตอบสนองและปรับปรุงอย่างรวดเร็วและต่อเนื่อง ฝ่ายบุคคลมีหน้าที่วางแผนมาตรการที่จำเป็นในด้านการสื่อสารการมีส่วนร่วมของพนักงาน ต่อมาเขาจัดการกระบวนการรักษาเสถียรภาพและขจัดวิกฤต
- การจัดการการสร้างมูลค่า: พื้นที่นี้ขึ้นอยู่กับปริมาณของต้นทุนและผลงาน เช่นเดียวกับตัวแทนของบุคลากรที่ทำงานในหน่วยการเงิน
สาระสำคัญและทิศทาง
สาระสำคัญและทิศทางของนโยบายด้านบุคลากรคือการกำหนดเป้าหมายที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาศักยภาพทางสังคมของบริษัท ตลอดจนเพื่อให้แน่ใจว่ามีความพยายามสูงสุดในการดำเนินการตามเงื่อนไขภายนอกและภายในที่มีอยู่. ในคำจำกัดความข้างต้น ควรแยกแยะนโยบายด้านบุคลากร 3 ด้านหลัก
ข้อแรกคือสมมติฐานที่ว่านโยบายด้านบุคลากรควรมุ่งเป้าไปที่การพัฒนา เช่นเดียวกับสิ่งอื่นใด เพื่อให้บรรลุสมมติฐานเฉพาะของแผนและแนวคิด
ด้านที่สองเกี่ยวข้องกับการนำไปปฏิบัติ กระบวนการของการเขียนโปรแกรมและการวางแผนซึ่งไม่ใช่การเมืองก็ควรได้รับการปฏิบัติเช่นเดียวกัน
ด้านที่สามเกี่ยวข้องกับความต้องการที่จะบรรลุถึงความจริงที่ว่าบางเป้าหมายไม่สามารถทำได้และบางเป้าหมายก็ไม่คุ้มค่า ดังนั้นการวางแผนและการดำเนินการต้องมีความยืดหยุ่น
การเมืองมีอิทธิพลต่อกันอย่างมาก การเปลี่ยนแปลงแม้แต่อย่างใดอย่างหนึ่งก็เปลี่ยนอีกอย่างหนึ่ง นั่นคือเหตุผลที่เป้าหมายของนโยบายด้านบุคลากรและภารกิจของบริษัทมีความเชื่อมโยงกันอย่างแยกไม่ออก นโยบายด้านบุคลากรทำหน้าที่ตามพันธกิจของบริษัท ซึ่งในทางกลับกัน มีความสำคัญอย่างยิ่ง อีกทั้งความสัมพันธ์ระหว่างสองคนนี้แนวคิดมีลักษณะเฉพาะของข้อเสนอแนะ: ด้านหนึ่ง ภารกิจส่งผลต่อนโยบายด้านบุคลากรของบริษัท และในทางกลับกัน ถ้าไม่มีนโยบายด้านบุคลากรที่ดำเนินการอย่างเหมาะสม ภารกิจจะไม่สามารถดำเนินการได้
ดู
แนวคิดของนโยบายบุคลากรไม่ได้เป็นเพียงการเปลี่ยนแปลงในคำจำกัดความของคำศัพท์ดั้งเดิมที่มีอยู่แล้ว ตามแนวคิดนี้ กระบวนทัศน์ใหม่ของการจัดการทุนมนุษย์จึงถูกสร้างขึ้น ปรัชญาใหม่นี้ดึงความสนใจไปที่ข้อเท็จจริงที่ว่าทรัพยากรมนุษย์เป็นทุนที่จำเป็นต้องทวีคูณ
รูปแบบการนำเสนอนโยบายบุคลากรประกอบด้วยองค์ประกอบต่อไปนี้:
- บุคลากร กลยุทธ์ ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ขององค์กรและแนวคิดที่หล่อหลอมและมีส่วนร่วมกับทรัพยากรบุคคลเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเฉพาะ
- ความสนใจส่วนบุคคลรวมกับกระบวนการทางธุรกิจหลัก
- เครื่องมือ
สาระสำคัญและประเภทของนโยบายด้านบุคลากรขององค์กรสะท้อนให้เห็นในสองรูปแบบ: โมเดลมิชิแกนและโมเดลฮาร์วาร์ด
มิชิแกนโมเดล
แนวคิดของโมเดลมิชิแกนได้รับการพัฒนาโดยกลุ่มนักวิจัยจากมหาวิทยาลัยมิชิแกน ผลลัพธ์ของกิจกรรมคือการก่อตัวของแนวคิดของการบริหารงานบุคคลเชิงกลยุทธ์ ซึ่งรวมการบริหารงานบุคคลเข้ากับโครงสร้างและกลยุทธ์ของบริษัท
สาระสำคัญของนโยบายประเภทนี้คือการเชื่อมโยงทุกด้านของการทำงานของบริษัทและผลกระทบต่อเศรษฐกิจ การเมือง และพลังทางวัฒนธรรม ในรูปแบบนี้ ทรัพยากรบุคคลและโครงสร้างองค์กรต้องได้รับการจัดการตามกลยุทธ์โดยรวม โมเดลที่เกี่ยวข้องแสดงรายการหน้าที่ที่เกี่ยวข้องกันหลักที่สร้างวงจรนโยบายบุคลากร
การเพิ่มความยืดหยุ่นของบริษัทในตลาดจะขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของพนักงานเป็นสำคัญ ยิ่งระดับความรู้และทักษะของพนักงานในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลาเร็วขึ้นเท่าใด โอกาสที่ทั้งบริษัทจะประสบความสำเร็จในภาพรวมก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น ดังนั้นการทำงานที่เหมาะสมขององค์กรจึงขึ้นอยู่กับการตัดสินใจที่เหมาะสมของพนักงานก่อนซึ่งควรปรับคุณภาพของความสามารถของพนักงานขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่จัดขึ้น ในระดับสูง ความสามารถในการแข่งขันที่เพิ่มขึ้นนั้นขึ้นอยู่กับแนวทางของพนักงานในการทำงานที่พวกเขาทำ ผู้ที่มีตำแหน่งหน้าที่การงานปลอดภัยจะมีประสิทธิภาพและมีส่วนร่วมในการพัฒนาตนเองมากขึ้น ในกรณีนี้ แรงจูงใจที่ดีคือความเป็นไปได้ของการเลื่อนตำแหน่งในลำดับชั้นของบริษัท
ประเด็นหลักของนโยบายด้านบุคลากรและสาระสำคัญของนโยบายด้านบุคลากรในรูปแบบนี้ ได้แก่ การมีส่วนร่วมของพนักงาน การเคลื่อนย้าย ประเภทของแรงจูงใจ และการจัดองค์กรในการทำงาน สมมติฐานของแนวคิดนี้อยู่ในความเป็นไปได้ของอิทธิพลของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียภายนอก (เช่น ผู้ถือหุ้น รัฐบาล รัฐบาลท้องถิ่น ลูกค้า และซัพพลายเออร์) และภายใน (เช่น พนักงาน ผู้บริหาร สหภาพแรงงาน) ตลอดจนบุคคลภายนอก ปัจจัยสถานการณ์ (กฎแห่งคุณค่า ตลาดแรงงาน และการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี กลยุทธ์ ปรัชญาการจัดการ งาน).
โมเดลฮาร์วาร์ด
นโยบายด้านทรัพยากรบุคคลในรูปแบบฮาร์วาร์ดส่งผลโดยตรงต่อการมีส่วนร่วม ความสามารถ ประสิทธิภาพของทรัพยากรบุคคล ซึ่งส่งผลระยะยาวต่อความพึงพอใจของแต่ละบุคคล ประสิทธิผลขององค์กร และความเป็นอยู่ที่ดีในสังคม พื้นที่ทั้งหมดนี้เชื่อมต่อถึงกัน
โมเดลเหล่านี้แสดงถึงแนวทางนโยบายด้านบุคลากรแบบแข็ง (รุ่นมิชิแกน) และแบบอ่อน (รุ่นฮาร์วาร์ด)
ทิศทาง
แนวคิดและสาระสำคัญของนโยบายบุคลากรสามารถสะท้อนผ่านระบบองค์ประกอบ:
- การวางแผนความต้องการพนักงาน: สิ่งสำคัญคือต้องกำหนดว่าจะมีคนทำงานกี่คนและคุณสมบัติที่พวกเขาต้องแสดงให้เห็น
- การคัดเลือกบุคลากร: จากบรรดาผู้ที่มีคุณวุฒิวิชาชีพสูง ผู้ที่เหมาะสมที่สุดสำหรับงานเฉพาะจะถูกเลือก;
- ระบบการฝึก;
- ประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานในด้านประสิทธิภาพ
- หลักการจ่ายค่าตอบแทนพนักงาน;
- สถานะและโครงสร้างการจ้างงาน
- ระบบสร้างแรงบันดาลใจ
- ข้อกำหนดขององค์กร
ทิศทางหลักของนโยบายบุคลากรคือต้องดูแลไม่เพียงแต่การเพิ่มผลกำไรสูงสุดและความสำเร็จทางการเงินขององค์กรเท่านั้น แต่ยังต้องสร้างสภาพการทำงานที่สะดวกสบายและโอกาสในการพัฒนาสำหรับพนักงานด้วย จากนั้นพวกเขาจะกลายเป็นการรับประกันที่ดีที่สุดสำหรับการพัฒนาบริษัท
ลักษณะเฉพาะในโครงสร้างของรัฐ
พิจารณาสาระสำคัญของนโยบายบุคลากรของรัฐ
แนวคิดนี้มีคำจำกัดความมากมาย ซึ่งสรุปโดยนักวิทยาศาสตร์และผู้ปฏิบัติงานในสาขาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ปรากฏการณ์นี้ควรพิจารณาในแง่กว้างและแคบ
ในความหมายกว้างๆ นโยบายบุคลากรของประเทศเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นระบบงานที่ได้รับการยอมรับอย่างเป็นทางการ ค่านิยม และหลักการของการกระทำของรัฐเพื่อควบคุมการปฏิบัติงานและความสัมพันธ์ของบุคลากรทั้งหมด
ในความหมายที่แคบ สาระสำคัญของนโยบายกำลังคนของรัฐคือการแสดงออกถึงยุทธวิธีของประเทศที่เกี่ยวข้องกับการก่อตัว การพัฒนาวิชาชีพ และความต้องการศักยภาพของบุคลากรของรัฐ เป็นศาสตร์และศิลป์ในการควบคุมการกระทำส่วนตัวและความสัมพันธ์ทางสังคม
คำถาม "กำหนดสาระสำคัญของนโยบายบุคลากรของรัฐในสภาพที่ทันสมัย" มีความเกี่ยวข้อง นโยบายด้านบุคลากรของประเทศเป็นปรากฏการณ์ทางสังคมที่มีเงื่อนไขเป็นกลาง เนื้อหามีความเป็นกลางในแง่ที่สะท้อนถึงรูปแบบเฉพาะของการพัฒนาการกระทำส่วนตัวและความสัมพันธ์ที่แท้จริงในรัฐ ในขณะเดียวกัน นโยบายด้านบุคลากรของประเทศก็เป็นเรื่องส่วนตัว เนื่องจากประชาชนเป็นผู้ดำเนินการ
เพราะกลไกในการดำเนินการตามนโยบายประเภทนี้เกือบทั้งหมดถูกกำหนดโดยปัจจัยส่วนบุคคล: การศึกษา ความคิด ประเพณี ประสบการณ์ และความชอบส่วนตัวของผู้จัดการ เป็นสิ่งสำคัญที่เหตุผลส่วนตัวต้องไม่ขัดแย้งกับเป้าหมายในการพัฒนาและดำเนินการตามนโยบายนี้
สาระสำคัญของนโยบายบุคลากรในการให้บริการสาธารณะในสภาพสมัยใหม่ในรัสเซียประกอบด้วยลำดับของการดำเนินการในส่วนของรัฐเพื่อสร้างข้อกำหนดสำหรับข้าราชการในการคัดเลือก การฝึกอบรม และการใช้อย่างมีเหตุผล โดยคำนึงถึงสถานะและโอกาสในการพัฒนาเครื่องมือของรัฐ
รัฐทำหน้าที่เป็นนายจ้างคนเดียวในสถานการณ์นี้
สาระสำคัญและหลักการพื้นฐานของนโยบายบุคลากรของรัฐมีดังนี้:
- การก่อตัวของกลไกการรับสมัครที่มีประสิทธิภาพ
- ยกศักดิ์ศรีข้าราชการ
- การพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมและฝึกอบรมบุคลากรขั้นสูง
สรุป
สาระสำคัญและเนื้อหาของนโยบายด้านบุคลากรอยู่บนพื้นฐานของความโปร่งใสของระบบ ทำให้มั่นใจถึงโอกาสที่เท่าเทียมกันและมาตรฐานร่วมกันในบริษัทต่างๆ ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์
องค์กรต่าง ๆ มีส่วนร่วมในนโยบายด้านบุคลากรโดยมีเป้าหมายหลักเพื่อให้ได้เปรียบในการแข่งขันในตลาดและประสานองค์ประกอบของระบบการจัดการเข้ากับกลยุทธ์
การบริหารทรัพยากรบุคคลต้องสอดคล้องกับกลยุทธ์โดยรวมของบริษัท ฝ่ายบริหารใช้วิธีการที่หลากหลาย เช่น การวิเคราะห์ SWOT เพื่อระบุจุดแข็งและจุดอ่อนของทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบัน ตลอดจนโอกาสและภัยคุกคามที่อาจเกิดขึ้นหรือไม่เกิดขึ้นในอนาคต
นโยบายด้านบุคลากรและสาระสำคัญของนโยบายด้านบุคลากรเป็นแนวคิดระยะยาวในการทำงานร่วมกับผู้คน โดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อกำหนดรูปแบบและมีส่วนร่วมอย่างเหมาะสมในกระบวนการผลิต บริษัทควรมุ่งเน้นที่การเปิดใช้งานพนักงานเพื่อนำพวกเขาไปสู่บุคคลการปรับปรุงและการเปลี่ยนแปลงซึ่งจะนำไปสู่การเสริมสร้างและพัฒนาความสามารถส่วนบุคคลของพวกเขา
