บริการ HR เป็นแผนกโครงสร้างที่ซับซ้อนของบริษัท ซึ่งเชี่ยวชาญด้านการสรรหาและการจัดการบุคลากร ขอแนะนำให้รวมผู้บริหาร ผู้เชี่ยวชาญ ตลอดจนนักแสดงด้วย บริการนี้ออกแบบมาเพื่อจัดการพนักงานภายในนโยบายที่ได้รับอนุมัติขององค์กร
กิจกรรม HR
วัตถุประสงค์หลักของฝ่ายบุคคลไม่เพียงเพื่อสนับสนุนผลประโยชน์ของบริษัทตามนโยบายเท่านั้น แต่ยังต้องปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานที่บังคับใช้ในประเทศด้วย การบริการด้านบุคลากรถูกเรียกให้ใช้โปรแกรมที่นำมาใช้เป็นระยะทั้งในระดับอาณาเขตและระดับรัฐบาลกลาง งานบริการบุคลากร โครงสร้าง งานและหน้าที่สัมพันธ์กันอย่างใกล้ชิดกับธรรมชาติของการพัฒนาเศรษฐกิจตลอดจนความเข้าใจของหัวหน้าองค์กรหรือองค์กรเกี่ยวกับบทบาทของพนักงานในการปฏิบัติงานและการบรรลุเป้าหมาย ที่องค์กรหรือฝ่ายผลิตต้องเผชิญตามลำดับ
ประวัติศาสตร์
เป็นที่น่าสังเกตว่าในบริบทของการวางแนวของเศรษฐกิจในประเทศต่อการใช้วิธีการที่ครอบคลุม ตามกฎแล้ว ฝ่ายบุคคลถูกนำเสนอโดยพนักงานจำนวนน้อยที่รวมอยู่ในการฝึกอบรมด้านเทคนิค (การฝึกอบรม)) ฝ่าย ฝ่ายบุคคล และหน่วยธุรกิจ งานบริการในสถานประกอบการที่มีความสำคัญภายในประเทศลดลงเป็นการจ้างงานและการเลิกจ้างพนักงานตลอดจนการเก็บบันทึก นี่คือสิ่งที่ลดแผนกบุคคลลงเป็นแผนกรอง อันที่จริงเพียงปฏิบัติตามคำแนะนำของหัวหน้าและคำสั่งบางอย่างเท่านั้น ซึ่งมักเกี่ยวข้องกับการสรรหาแรงงานจากภายนอก
ทันสมัย
บริการบุคลากรคือชุดของหน่วยโครงสร้างที่ออกแบบมาเพื่อจัดการบุคลากร ด้วยการเปลี่ยนแปลงแนวทางและงานในการบริหารพนักงาน งานของแผนกบุคคล โครงสร้างและหน้าที่การทำงานก็เปลี่ยนไปด้วย เรากำลังพูดถึงการสร้างหน่วยมัลติฟังก์ชั่นในองค์กรและองค์กร รวมถึงการประสานงาน (องค์กร) ของกิจกรรมของหน่วยโครงสร้างทั้งหมดในระบบทั่วไปสำหรับการจัดการพนักงานและการผลิต ทุกวันนี้ การให้บริการบุคลากรในบริษัทเป็นทางออกที่ครอบคลุม ไม่เพียงแต่กับปัญหาในการจัดหาโครงสร้างที่มีบุคลากรเท่านั้น แต่ยังเป็นงานหลักในสภาพเศรษฐกิจและตลาดสมัยใหม่ด้วย ประกอบด้วยการเชื่อมโยงเป้าหมายของการพัฒนาการผลิตกับความต้องการของพนักงานที่บรรลุเป้าหมายเหล่านี้ ในการจัดระเบียบสมดุลของกลยุทธ์การพัฒนาของบริษัท (องค์กร องค์กร) และบุคลากรที่ทำงานในนั้น
การบริหารงานบุคคลตามหน้าที่
การจัดการพนักงานไม่ได้เป็นเพียงหน้าที่ของแผนกทรัพยากรบุคคลขององค์กรเท่านั้น หน่วยงานจัดการอื่น ๆ รวมถึงผู้อำนวยการสายงานของหน่วยการผลิตที่เกี่ยวข้องโดยตรงในขอบเขตต่างๆ ภายในความสามารถของตน ในระดับการผลิตอิสระในบริษัท งานของการบริการบุคลากรสำหรับการบริหารงานบุคคลนั้นตามกฎแล้วมีลักษณะการปฏิบัติงาน การแบ่งหน้าที่ระหว่างฝ่ายบริหารและการจัดการโครงสร้างแต่ละรายการที่มีนัยสำคัญในการผลิตควรมีความชัดเจน โดยไม่รวมความเท่าเทียมกันในกิจกรรมโดยสิ้นเชิง นี้ช่วยให้คุณเพิ่มระดับความรับผิดชอบสำหรับผลงานที่ทำ
ฟังก์ชั่นทรัพยากรบุคคล
พนักงานของแผนกบุคคลในสภาพที่ทันสมัยควรอยู่ในระบบทั่วไปขององค์กรและการประสานงานที่ตามมาของกิจกรรมทั้งหมดในองค์กรซึ่งเกี่ยวข้องกับบุคลากรไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง เขาถูกเรียกว่า:
- ควบคุมการดำเนินการตามนโยบายบุคลากรในหน่วยโครงสร้าง
- ใช้การควบคุมเงินเดือนสำหรับพนักงาน
- ให้การรักษาพยาบาลคนงาน
- สร้างบรรยากาศทางสังคมและจิตใจที่ดีในทีม
- ให้การคุ้มครองทางสังคมสำหรับพนักงาน
ข้อกำหนดสำหรับแผนกทรัพยากรบุคคล
บริการด้านบุคลากรเป็นหน่วยงานที่ทำหน้าที่ค่อนข้างหลากหลาย ปรากฏว่านอกจากฟังก์ชันมาตรฐานที่ยังคงมีอยู่ในโครงสร้างโซเวียตแล้ว วันนี้ยังมีฟังก์ชันใหม่ๆ มากมายที่เราได้ระบุไว้ข้างต้น สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตว่าลักษณะของการทำงานที่นำไปใช้และปัญหาที่จะแก้ไขได้กำหนดข้อกำหนดเฉพาะสำหรับแผนกบุคคลไว้ล่วงหน้า ในหมู่พวกเขา: ความจำเป็นในการวิจัยและพัฒนา (เช่น การสำรวจดำเนินการเพื่อระบุสาเหตุปัจจัยและผลที่เกี่ยวข้องกับบางแง่มุมของแรงงานสัมพันธ์) การสร้างการติดต่อกับโครงสร้างการจัดการแรงงานในอาณาเขตพร้อมคำแนะนำด้านอาชีพและ แผนกจัดหางาน วิทยาลัย และมหาวิทยาลัย สถาบันเอกชนที่เชี่ยวชาญในการคัดเลือกพนักงาน นี่เป็นสิ่งจำเป็นในการศึกษาสถานการณ์ทั่วไปในตลาดแรงงาน การคัดเลือกบุคลากรที่มีความสามารถ การฝึกอบรมขั้นสูง การฝึกอบรมพนักงานในระดับสูง และสร้างกำลังสำรองสำหรับการบริการ
อะไรกำหนดประสิทธิภาพการทำงาน
คุณจำเป็นต้องรู้ว่าประสิทธิภาพของแผนกทรัพยากรบุคคลในบริษัทนั้นขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ ในหมู่พวกเขา สิ่งสำคัญที่ควรทราบต่อไปนี้:
- การจัดโครงสร้างและการระบุการทำงานของหน่วยโครงสร้างแต่ละหน่วยที่มีอยู่ในองค์กร ควรเสริมว่าบริการบุคลากรของรัฐสามารถรับคะแนนสูงสุดในเรื่องนี้
- กิจกรรมที่เกี่ยวข้องกันของหน่วยงานโครงสร้างโดยตรงภายในแผนกบุคคล
- ความเชื่อมโยงระหว่างกิจกรรมของแผนกกับงานบริการด้านเศรษฐกิจและเทคนิคภายในบริษัท
- พนักงานบริการ
โครงสร้างแผนก
ต่อไป ขอแนะนำให้พิจารณาองค์ประกอบของการบริการบุคลากร สิ่งสำคัญคือต้องรู้ว่าในกระบวนการจัดหน่วยการจัดโครงสร้างองค์ประกอบต้องดำเนินการจากปัจจัยบางอย่าง ดังนั้น รายการงานที่เกี่ยวข้องกับการจัดการพนักงานอย่างมีประสิทธิผลจึงค่อนข้างเป็นมาตรฐานสำหรับทุกองค์กรหรือทุกองค์กร ซึ่งหมายความว่าการดำเนินการเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นและเพียงพอสำหรับการดำเนินการตามหน้าที่และงานด้านการจัดการ เป็นที่น่าสังเกตว่ารูปแบบพื้นฐานของการบริการบุคลากรของรัฐ เอกชน หรือเทศบาลในยุคปัจจุบัน ไม่ได้มีลักษณะที่เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไป
ยกตัวอย่าง
พิจารณารูปแบบแผนกบุคคลซึ่งใช้ในองค์กรได้ เรามีผู้จัดการ (ผู้อำนวยการ) สำหรับบุคลากร ภาคต่อไปนี้อยู่ใต้บังคับบัญชาของเขา:
- ภาคการจ้างงาน. เกี่ยวข้องกับการวางแผน การรับสมัคร การสัมภาษณ์ และการวิเคราะห์ตลาดภายนอกสำหรับผู้เชี่ยวชาญ
- ภาคสำหรับการพัฒนาขั้นสูงและการฝึกอบรมพนักงาน ที่นี่พวกเขามีส่วนร่วมในการสร้างโปรแกรมการฝึกอบรมและการจัดการศึกษาต่อเนื่องของพนักงาน ระบบความก้าวหน้าทางวิชาชีพและคุณสมบัติ และยังทำหน้าที่ควบคุม
- ภาคจ่ายและจูงใจ พนักงานวิเคราะห์และประเมินกิจกรรมของผู้เชี่ยวชาญ พัฒนาข้อตกลงด้านภาษี วิเคราะห์และกำกับดูแลค่าตอบแทนทางสังคม
- ภาควิเคราะห์และศึกษาเฟรม พนักงานมีส่วนร่วมในการศึกษาและวิเคราะห์คุณภาพชีวิตในการทำงาน บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีม ตลอดจนการสื่อสารภายใน
- ภาคแรงงานสัมพันธ์. ที่นี่ ดำเนินการพัฒนาและติดตามการปฏิบัติตามข้อกำหนดที่ระบุไว้ในข้อตกลงร่วมอย่างต่อเนื่อง
- พนักงานภาคความปลอดภัยในการทำงานพัฒนาโปรแกรมการแพทย์ หลักสูตรความปลอดภัยในการทำงาน และกิจกรรมอื่นๆ ของแผนที่เกี่ยวข้อง
อะไรสำคัญกว่ากัน
แม้จะมีแนวทางบูรณาการในการจัดการพนักงานในระดับที่เพียงพอ แต่ในบางบริษัทเป้าหมายหลักคือการสรรหา ในบางบริษัท - การวางแผนอาชีพ ในบางบริษัท - ค่าตอบแทนและการประเมินผลการปฏิบัติงาน บทบาทที่สำคัญยังเล่นโดยวิธีการและรูปแบบการจัดการของผู้ใต้บังคับบัญชาโดยฝ่ายบริหาร ในกระบวนการออกแบบโครงสร้างของฝ่ายบุคคลและจัดการงานต่อๆ มา เป็นสิ่งที่ควรค่าแก่การจดจำว่าการดำรงอยู่และการทำงานของหน่วยงานใดหน่วยงานหนึ่งมีความชอบธรรมในบางสถานการณ์เท่านั้น เรากำลังพูดถึงจำนวนพนักงาน ปริมาณกิจกรรมการจัดการบางประเภท ฯลฯ ในเงื่อนไขอื่นๆ ฟังก์ชั่นนี้สามารถดำเนินการโดยหน่วยงานโครงสร้างอื่นหรือเจ้าหน้าที่แต่ละคน
คุณสมบัติระดับมืออาชีพ
เป็นที่น่าสังเกตว่าแนวปฏิบัติของการแบ่งงานที่มีการพัฒนาในช่วงหลายปีที่ผ่านมาตามหน้าที่บางอย่างซึ่งประดิษฐานอยู่ในไดเรกทอรีคุณสมบัติของตำแหน่งกรรมการผู้เชี่ยวชาญและพนักงานคนอื่น ๆ ที่ปฏิบัติงานบางอย่างหน้าที่ในบริษัทไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง ให้ตำแหน่งต่อไปนี้ของนักแสดงและผู้เชี่ยวชาญในโครงสร้างการจัดการ โดยเน้นที่คนเป็นหลัก:
- นักสังคมวิทยา
- นักเศรษฐศาสตร์แรงงาน
- สรีรวิทยา
- นักจิตวิทยา
- วิศวกรอาชีวอนามัยและความปลอดภัย
- วิศวกรปันส่วนแรงงาน
- ช่างแรงงาน
- สารวัตรบุคลากร และอื่นๆ
สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตว่าวันนี้พนักงานทุก ๆ วินาทีเป็นผู้ตรวจงานที่ยุ่งอยู่กับการดำเนินการตามแผนบัญชีและการรายงาน การวิเคราะห์ที่ดำเนินการโดยนักวิจัยระบุว่าระดับการศึกษาของแผนกบุคคลใน บริษัท รัสเซียไม่อนุญาตให้เราหวังว่าจะมีการดำเนินงานใหม่อย่างเต็มที่และมีประสิทธิภาพสูงสุดในด้านการจัดการบุคลากรที่พวกเขาเผชิญ
สรุป. แง่มุมของการฝึกอบรม HR ในรัสเซีย
ดังนั้น ในบทความ เราได้วิเคราะห์รายละเอียดเกี่ยวกับแนวคิด การทำงาน งานหลัก และโครงสร้างของแผนกบุคคลทั้งในโลกสมัยใหม่และในสมัยก่อน ได้กำหนดความแตกต่างจำนวนหนึ่งและให้ตัวอย่างที่เกี่ยวข้องหลายประการ ควรสังเกตว่าปัจจุบันในองค์กรขนาดเล็กซึ่งจำนวนในสหพันธรัฐรัสเซียเติบโตขึ้นทุกปีไม่มีแผนกบุคคลเช่นนี้ นั่นเป็นเหตุผลว่าทำไมจึงมีกลยุทธ์ที่แตกต่างกันเล็กน้อยในแง่ของการฝึกอบรมพนักงาน เพราะพวกเขาต้องทำหน้าที่ที่หลากหลายพอสมควร
ดังนั้น วันนี้อุดมศึกษาของรัสเซียสถาบันฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญอย่างแข็งขันในความเชี่ยวชาญ "HR Manager" บนพื้นฐานของปริญญาตรีเศรษฐศาสตร์หรือปริญญาตรีสาขาการจัดการ ตามแนวคิดที่เกี่ยวข้องในปัจจุบันของการฝึกอบรมผู้จัดการดังกล่าวซึ่งเสนอโดย State Academy of Management (มอสโก) นี่ควรเป็นพนักงานที่มุ่งเน้นการดำเนินงานด้านกฎหมายองค์กรการจัดการสังคมและจิตวิทยาเป็นหลัก บริการ พนักงาน
ผู้จัดการฝ่ายบุคคลพัฒนาการตัดสินใจด้านการจัดการ หลังจากนั้น - เทคโนโลยีที่เขาวางแผนที่จะนำไปใช้ นี้นำไปใช้กับการเลือกบุคลากร, ตำแหน่ง, การเคลื่อนไหวอย่างเป็นทางการทุกประเภท, การประเมินกิจกรรมของพนักงาน, การรับรอง, การวิเคราะห์บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในทีม, แรงจูงใจและการกระตุ้นประสิทธิภาพการทำงานของทุกแผนก, การฝึกอบรมและการฝึกอบรมพนักงานใหม่ที่เป็นไปได้ การสร้างโปรแกรมทางเศรษฐกิจและสังคมที่เกี่ยวข้องกับการก่อตัวและการรักษาเสถียรภาพของทีม ศึกษาลักษณะส่วนบุคคล (ธุรกิจและวิชาชีพ) ของพนักงาน และสร้างความมั่นใจในอาชีพการงานและการเติบโตทางอาชีพอย่างเต็มที่ การปรับผู้เชี่ยวชาญใหม่ให้เข้ากับบริษัท รวมถึงการเข้าร่วมในการจัดตั้งและบำรุงรักษากลยุทธ์บุคลากรโดยรวมต่อไป
