ก่อนหน้านั้น นโยบายด้านบุคลากรคือการปิดกั้นผู้คนด้วยฉากกั้นไม้อัดที่มีหน้าต่างบานเล็กสำหรับกองทหาร ในแผนกบุคคลมีตู้เก็บเอกสารส่วนตัวและตู้เซฟพร้อมหนังสือทำงาน และโฟลเดอร์ที่เต็มไปด้วยฝุ่นมากมายบนสตริง ชื่อของบทความนั้นแห้งแล้งและล้าสมัย: วันนี้พวกเขาไม่ได้พูดว่า "นโยบายบุคลากร" วันนี้พวกเขาพูดว่า "กลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์" อ่านแล้วเข้าใจ
ดักแด้เป็นผีเสื้อ: การเปลี่ยนแปลงทรัพยากรมนุษย์
ถ้าคุณคิดออก คำว่า "เฟรม" ไม่มีข้อผิดพลาด มีเพียงชั้นฝุ่นและกลิ่นของแนฟทาลีนที่ขัดขวางการส่งเสริมและทำความเข้าใจแนวโน้มใหม่และแนวคิดสมัยใหม่ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ในช่วงสิบปีที่ผ่านมา สิ่งที่เคยเรียกว่านโยบายบุคลากรได้กลายเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งของการจัดการเชิงกลยุทธ์ของบริษัท ตอนนี้เป็นการจัดการระดับบนสุด ซึ่งฝังแน่นอยู่ในกลยุทธ์ทางธุรกิจของทั้งบริษัท ทรัพยากรบุคคล-กรรมการเป็นหนึ่งในผู้บริหารระดับสูงที่สำคัญในบริษัทขั้นสูง พวกเขาไม่ได้มีส่วนร่วมในนโยบายด้านบุคลากรขององค์กร แต่สร้างมูลค่าเพิ่มผ่านการใช้ทุนมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพ บทบาทของ HR เติบโตขึ้นและเติบโตอย่างต่อเนื่อง: ผู้บริหารระดับสูงส่วนใหญ่เชื่อว่า HR จะเป็นหน่วยธุรกิจที่กำหนดอนาคต แม้จะมีความขัดแย้งทางคำศัพท์ แต่คำจำกัดความของกลยุทธ์ด้านบุคลากร (นโยบาย) มีดังนี้ เป็นระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีกฎเกณฑ์ หลักเกณฑ์ หลักและวิธีการทำงานที่กำหนดและกำหนดตายตัวตามภารกิจและเป้าหมายของบริษัท.
วิดีโอเก่า
แต่น่าเสียดาย ไม่ใช่บริษัทรัสเซียทุกแห่ง รวมทั้งหน่วยงานรัฐบาลบางแห่ง ที่เห็นความแตกต่างพื้นฐานระหว่างการทำงานของบุคลากรและมาตรฐานองค์กรยุคใหม่: จรรยาบรรณ กฎวัฒนธรรมองค์กร ฯลฯ
หากคุณยึดติดกับการตั้งค่าเดิม นโยบายบุคลากรขององค์กรจะถูกนำเสนอในรูปแบบของการจัดการบันทึกบุคลากรแบบดั้งเดิม - คลาสสิกของระบบราชการแบบกระดาษ ทะเลกระดาษเหล่านี้ไม่ใช่สิ่งเลวร้ายที่สุด สิ่งที่เศร้าที่สุดคือพนักงานและผู้จัดการหลายคนยังคงเชื่อว่างานบุคลากรคือการจ้าง ไล่ออก ของขวัญปีใหม่สำหรับเด็ก และใบแจ้งยอดที่ส่งไปยังแผนกบัญชีตรงเวลาเพื่อจ่ายค่าจ้าง
ประเภทของกลยุทธ์ HR (นโยบาย)
- การเมืองแบบเฉยเมย: น่าเสียดายที่มีมากกว่าที่เราต้องการมีการดำเนินการเพื่อขจัด "ปัญหาบุคลากร" เท่านั้น เอกสาร ของขวัญ และวันหยุดบริษัท - การกระทำเล็กๆ น้อยๆ ไม่มีความคิดริเริ่ม
- นโยบายเชิงรับ: ฝ่ายบริหารของบริษัทและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลดำเนินการเพื่อขจัดปรากฏการณ์เชิงลบ เช่น การลาออกของพนักงานที่สูงหรือความขัดแย้งทางอุตสาหกรรม การดับไฟไม่ใช่กลยุทธ์ที่ฉลาดที่สุดสำหรับการทำงานร่วมกับผู้คน
- นโยบายเชิงรุก: พบได้ในบริษัทส่วนใหญ่ที่คิดว่าตนเองล้ำหน้า ทุกอย่างเป็นไปตามการคาดการณ์ - สร้างขึ้นจากการสำรวจ การตรวจสอบ และการวิเคราะห์ มีปัญหาเพียงอย่างเดียวคือ บริษัทไม่มีเงินทุนและทรัพยากรเพียงพอที่จะมีอิทธิพลต่อสถานการณ์ จุดอ่อนในบริษัทดังกล่าวมักเป็นเป้าหมายของโครงการบุคลากร ทรัพยากรยังห่างไกลจากการเข้าใจว่าเป็นการเงิน เรากำลังพูดถึงความสามารถสูงของพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลซึ่งมักจะขาด
นโยบายที่ใช้งานอยู่: มีการคาดการณ์ ทรัพยากร และการตรวจสอบการใช้งานโปรแกรมพร้อมการปรับการดำเนินการตามปัจจัยภายนอกและภายในที่เปลี่ยนแปลงไป นโยบายด้านบุคลากรที่มีความกระตือรือร้นเป็นตัวเลือกที่ดีที่สุดสำหรับบริษัทใดๆ โดยไม่คำนึงถึงความเชี่ยวชาญ ขนาด ขั้นตอนการพัฒนา ภูมิภาค ฯลฯ
หลักการบริหารงานบุคคล
นโยบายบุคลากรมีหลายหลักการ อาจแตกต่างกันได้ แต่หลักการ "ทั่วไป" ทั่วไปมีดังนี้:
- หลักการของการตอบรับอย่างต่อเนื่องและมีประสิทธิภาพจากพนักงาน
- หลักความยุติธรรมในทุกสิ่ง
- คัดเลือก ประเมินผลและการเลื่อนขั้นพนักงานตามการทดสอบที่โปร่งใส
- ความเท่าเทียมทางสังคมของพนักงาน
- ความสมดุลของนวัตกรรมและรูปแบบดั้งเดิมใน HR
- การควบคุมและความโปร่งใสของแผนกทรัพยากรบุคคล
เป้าหมายคืออะไร
เป้าหมายนโยบายบุคลากรสามารถกำหนดได้หลายวิธี ทุกอย่างขึ้นอยู่กับโปรไฟล์ ระดับของ "ความก้าวหน้า" ขั้นตอนของการพัฒนา และคุณสมบัติอื่นๆ อีกมากมายของบริษัท ตัวอย่างเช่น สำหรับแผนกที่เรียกว่า "ฝ่ายนโยบายบุคลากร" เป้าหมายต่อไปนี้เหมาะสมกว่า: การก่อตัวของกลุ่มแรงงานที่มีความสามารถ การใช้ทรัพยากรมนุษย์อย่างมีเหตุผล และการสร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อการพัฒนารอบด้าน
และสำหรับแผนกที่เรียกว่า "การจัดการทรัพยากรมนุษย์" เป้าหมายอาจดูแตกต่างออกไป: มีส่วนทำให้บรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของบริษัทผ่านการก่อตั้งและสนับสนุนทีมงานที่มีความสามารถและเป็นมืออาชีพ
นโยบายบุคลากรของรัฐ
ขั้นแรก คำจำกัดความอย่างเป็นทางการจากเอกสารของรัฐบาลรัสเซีย ควรสังเกตว่าถ้อยคำนี้ค่อนข้างสอดคล้องกับข้อกำหนดที่ทันสมัย:
นโยบายบุคลากรของรัฐคือชุดของค่านิยม หลักการ และกลไกสนับสนุนสำหรับการพัฒนาและการใช้อย่างมีประสิทธิภาพของประชากรวัยทำงานทั้งหมดของรัสเซีย
บล็อกบุคลากรมีโครงสร้างที่สมบูรณ์แบบและให้ข้อมูลที่ครอบคลุมเกี่ยวกับลำดับความสำคัญ เป้าหมาย และคุณลักษณะหลัก ลักษณะเฉพาะของงานของรัฐสะท้อนให้เห็นในหลายสิ่งใหม่และน่าสนใจลำดับความสำคัญ:
- ปกป้องพนักงานและอวัยวะจากการกีดกัน
- สืบพันธุ์ของชนชั้นสูงด้วยความสามารถ "บริการสาธารณะ"
- เปลี่ยนสถานภาพเพิ่มบารมีข้าราชการ
ลำดับความสำคัญและหลักการอื่นๆ ค่อนข้างอยู่ในกรอบของมาตรฐานการทำงานสมัยใหม่ที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปกับบุคลากร
HR บริการ (นั่นคือสิ่งที่เรียกว่า) รับผิดชอบงานที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน:
- การทดสอบ การประเมิน การแข่งขันระดับมืออาชีพ
- งานองค์กรกับการแก้ไขทางบริการสาธารณะ
- การวางแผนและพยากรณ์สถานการณ์บุคลากร
- ฝึกงาน อบรมขั้นสูง สัมมนาข้าราชการ
ทุกอย่างทันสมัย แม่นยำ และ… ค่อนข้างแห้งแล้ง ตัวเลือกนี้ก็เป็นไปได้เช่นกัน นี่เป็นนโยบายด้านบุคลากรอย่างแท้จริงโดยไม่มี "เนื้อเพลง"
การก่อตั้งและสนับสนุนกลยุทธ์การบริหารงานบุคคล
ปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการจัดทำนโยบายด้านบุคลากรคือภารกิจ เป้าหมาย และวัตถุประสงค์ของบริษัทเอง ทุกสิ่งที่ผู้จัดการ HR ทำจะต้องถูกรวมเข้ากับกิจกรรมขององค์กรอย่างใกล้ชิด ไม่เช่นนั้นจะกลายเป็น “แผนกทรัพยากรบุคคลหลังพาร์ทิชันไม้อัด” อีกครั้ง
ขั้นตอนในการสร้างกลยุทธ์ HR มักจะเป็นดังนี้:
- การวิเคราะห์ข้อมูลการมีส่วนร่วมของพนักงานและแบบสำรวจอื่นๆ แบบสำรวจตลาดแรงงาน
- กำหนดลำดับความสำคัญสูงสุดตามกลยุทธ์ของบริษัทในปัจจุบัน
- ประสานงานกับคำแนะนำ
- แนะนำพนักงานสู่แนวคิดใหม่: โปรโมชั่น ชี้แจงผ่านช่องทางการสื่อสารภายในทุกช่องทาง
- การจัดทำงบประมาณ การให้คะแนน และการคำนวณอื่นๆ ของทรัพยากรทางการเงินสำหรับการดำเนินการตามกลยุทธ์ด้านบุคลากรในปีปัจจุบัน
- การวางแผนและคาดการณ์จำนวนบุคลากร การจัดกำลังคน หลักสูตร ฯลฯ
- การดำเนินการตามกำหนดการ
- การประเมินประสิทธิภาพ: การตรวจสอบบุคลากร การสำรวจ การระบุปัญหาและวิธีแก้ปัญหา
องค์ประกอบของการจัดการทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่
- การรับสมัคร: วิเคราะห์ วางแผน ค้นหา ว่าจ้าง และปรับตัวพนักงานใหม่
- การเรียนรู้และการพัฒนา: บล็อกที่ทรงพลังพร้อมรูปแบบการเรียนรู้ใหม่จำนวนมาก
- ค่าตอบแทนและสวัสดิการ: หนึ่งในองค์ประกอบที่เป็นดิจิทัลที่สุดของงาน
- การประเมินบุคลากร: ส่วนประกอบหลายส่วนพร้อมการมีส่วนร่วมบังคับของบุคลากรและการวิเคราะห์ข้อมูล - ทิศทางที่น่าสนใจ
- การก่อตัวและสนับสนุนวัฒนธรรมองค์กร: หนึ่งในกลุ่มงานที่ยากที่สุด คำที่เป็นนิสัย ความหมายและหน้าที่ซึ่งน้อยคนนักจะเข้าใจและทำได้มากกว่านี้
- การสื่อสารภายใน: กระแสใหม่ บางครั้งเรียกว่า "ชีวิตที่ดีในบริษัท"
- ทรัพยากรบุคคล: กระบวนการดั้งเดิมและขั้นตอนเดียวที่สามารถเอาท์ซอร์สโดยไม่สูญเสียให้กับบริษัท
- การจัดการผู้มีความสามารถ: กระบวนการบูรณาการสำหรับการค้นหา ดึงดูด ใช้ประโยชน์ และรักษาไว้พนักงานที่ดีที่สุดของ บริษัท กระบวนการนี้รวมถึงองค์ประกอบเกือบทั้งหมดของงานบุคลากร ไม่มีในทุกบริษัท แต่มีเฉพาะในบริษัทขั้นสูงเท่านั้น
การปฏิวัติดิจิทัลใน HR
ในช่วงห้าปีที่ผ่านมา ไม่ใช่แค่ระบบอัตโนมัติทั้งหมดที่ปรากฏ แนวคิดใหม่และแนวทางใหม่ในการโต้ตอบกับพนักงาน - ตั้งแต่การค้นหาพนักงานใหม่โดยอัตโนมัติในเบื้องต้นไปจนถึงการสัมภาษณ์บอท การเปลี่ยนรูปแบบดิจิทัลขององค์ประกอบการสรรหาบุคลากรของการบริหารงานบุคคลแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนถึงการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของกระบวนการที่เมื่อไม่กี่ปีที่ผ่านมาดูเหมือนเป็น "ชิ้นเดียว" และไม่สามารถคล้อยตามการแทรกแซงทางดิจิทัลใดๆ
ตอนนี้ แอปพลิเคชัน HR พิเศษจะนับและวิเคราะห์ความผูกพันของพนักงาน ช่วยสร้างและปรับใช้ gamification ในกระบวนการขององค์กรที่หลากหลาย ฯลฯ ข้อมูลอยู่ในระบบคลาวด์ที่ซับซ้อนซึ่งใช้งานง่ายและราคาไม่แพง
ส่วยแฟชั่น: และตอนนี้บริษัทสีฟ้าคราม
เป็นไปไม่ได้ที่จะมองข้ามปรากฏการณ์อื่นในด้านการจัดการสมัยใหม่ - นี่คือแฟชั่น HR เทรนด์ล่าสุดสำหรับวันนี้คือแฟชั่นสำหรับบริษัทที่มีสีเขียวขุ่น (บางคนเชื่อว่าสีควรเป็นสีมรกต) ทุกอย่างเริ่มต้นด้วยหนังสือ Discovering the Organisations of the Future โดย Frédéric Laloux แนวโน้มดังกล่าวได้รับการกระตุ้นโดย Sberbank กับ German Gref ซึ่งเป็นแฟนตัวยงของผู้ฟังที่ซาบซึ้งใจ ทำงานโดยไม่มีหัวหน้า ไม่มี KPI แต่ด้วยการฝึกสอนและการดูแลลูกค้า
บริษัทน้าเป็ดไม่ใช่วิสัยทัศน์แรกหรือสุดท้ายที่หายวับไปในประวัติศาสตร์ของการจัดการพนักงาน. โดยไม่คัดค้านหลักการของแนวทางนี้ (ในบางบริษัท วิธีการนี้น่าจะยอมรับได้และมีประสิทธิภาพ) ฉันขอเตือนไม่ให้ทำตามแบบอย่างสุ่มสี่สุ่มห้า โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าแฟชั่นนี้เกิดที่ระดับศูนย์ของประสบการณ์การจัดการ: "จากระบบศักดินาในทันทีสู่ลัทธิคอมมิวนิสต์" เป็นความจริง เหตุใดจึงต้องพยายามทำให้กระบวนการอัตโนมัติ สร้างวัฒนธรรมองค์กร ฝึกอบรมผู้จัดการ เป็นการดีกว่าที่จะลบผู้นำเหล่านี้ออก
CV
ต้องการความสมดุลทุกที่ทุกเวลา ความสมดุลระหว่างระบบ HR แบบดั้งเดิมกับนวัตกรรมมากมายที่มีให้ในตลาดในปริมาณมากเป็นสิ่งที่จำเป็นและเป็นไปได้ทีเดียว ในการทำเช่นนี้ คุณต้องอ่าน คิด และปรึกษา สิ่งหนึ่งที่ชัดเจน: การบริหารงานบุคคลเป็นหนึ่งในอุตสาหกรรมการจัดการที่มีพลวัตและเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วที่สุด หากไม่ได้เปลี่ยนของเก่าให้เป็นของใหม่ บริษัทต่างๆ ก็จะไม่สามารถพบกับความท้าทายในปัจจุบันได้
บางที แทนที่จะพูดว่า "นโยบายบุคลากร" ก็ยังดีกว่าที่จะพูดว่า "กลยุทธ์การบริหารงานบุคคล" สิ่งเหล่านี้ไม่ได้เป็นเพียงข้อกำหนดใหม่เท่านั้น แต่เป็นรูปแบบการจัดการแบบใหม่ที่มีผลที่ตามมาทั้งหมด: สดใสและมีแนวโน้มที่ดี
