ในช่วงเปลี่ยนศตวรรษที่ 19-20 ความรู้ทางวิทยาศาสตร์สาขาใหม่เกิดขึ้น - จิตวิทยาของการจัดการ และทฤษฎีที่ได้รับความนิยมมากที่สุดอย่างหนึ่งคือทฤษฎีการจัดองค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงานที่พัฒนาโดยเฟรเดอริก เทย์เลอร์ เทย์เลอร์สรุปแนวคิดหลักของเขาในหนังสือ Principles of Scientific Management จัดพิมพ์ในปี 1911
เหตุผลสำหรับทฤษฎีการจัดการใหม่
ในยุคกลางและยุคใหม่ ไม่ต้องมีวิธีการจัดการพิเศษใดๆ แต่จากการปฏิวัติอุตสาหกรรมและการเร่งความเร็วทางเทคโนโลยีที่เกิดขึ้นในศตวรรษที่ 18-19 สถานการณ์จึงเปลี่ยนไป แม้แต่โรงงานและสถานประกอบการขนาดเล็กก็มีพนักงานเพียงพอที่จำเป็นต้องปรับปรุงกลยุทธ์การจัดการแบบดั้งเดิมให้ทันสมัย
ไม่ใช่แค่การเพิ่มขึ้นของจำนวนพนักงานที่เกิดขึ้นควบคู่ไปกับความซับซ้อนของธุรกิจที่สร้างความท้าทายใหม่ๆ ให้กับองค์กร ผู้ประกอบการสนใจผลกำไรที่เขาได้รับเป็นหลัก ในไม่ช้าก็ชัดเจนว่าการจัดการที่ไม่มีประสิทธิภาพนำไปสู่การสูญเสียที่สำคัญ ในการหลีกเลี่ยง จำเป็นต้องหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง
ทฤษฎีการจัดการองค์กร
วิวัฒนาการและการเปลี่ยนแปลงรูปแบบเทคโนโลยีเกี่ยวข้องกับการพัฒนาวิทยาศาสตร์เสมอ แต่ในกรณีนี้ ไม่ใช่แค่สิ่งประดิษฐ์ที่ขับเคลื่อนความก้าวหน้าเท่านั้น การทำความเข้าใจความรู้ที่สั่งสมมา รวมทั้งในด้านการจัดการ เป็นพื้นฐานในการสร้างโมเดลองค์กรใหม่
ทฤษฎีการจัดการเริ่มปรากฏให้เห็นในยามรุ่งสางของศตวรรษที่ผ่านมา ทั้งหมดสามารถจำแนกได้ตามเกณฑ์สองประการ: โดยวิธีการพัฒนาและตามหัวข้อการวิจัย ในเรื่องนี้สามารถสังเกตได้ว่าทฤษฎีบางทฤษฎีในสมัยนั้นสร้างขึ้นเพื่อเป็นภาพรวมของประสบการณ์ที่สั่งสมมาในด้านองค์กรแรงงานในการผลิต ในขณะที่ทฤษฎีอื่นๆ ปรากฏขึ้นเนื่องจากการถ่ายทอดความคิดขั้นสูงทางเศรษฐศาสตร์ จิตวิทยา และสังคมวิทยาไปสู่ สภาพแวดล้อมใหม่
ที่น่าสนใจเป็นพิเศษคือการประยุกต์ใช้หลักการของสองศาสตร์สุดท้าย ผู้เขียนทฤษฎีนี้หรือทฤษฎีการจัดการเกือบทุกคนให้ความสนใจกับแง่มุมที่ไม่เคยสังเกตมาก่อน: ปัญหาของการสื่อสารระหว่างบุคคลในการผลิตหรือแรงจูงใจของพนักงานในการทำงานและการกระตุ้น การจัดระเบียบแรงงานหยุดถูกมองว่าเป็นระบบที่ไม่เป็นระเบียบซึ่งไม่มีข้อเสนอแนะระหว่างคนงานและผู้จัดการ แต่พวกเขาศึกษาความเชื่อมโยงที่เกิดขึ้นในการผลิตและผลกระทบที่มีต่อการทำงานของการผลิตเอง
เฟรดเดอริก เทย์เลอร์
เทย์เลอร์เป็นวิศวกรโดยการฝึกอบรมเป็นผู้บุกเบิกการนำหลักการจัดการทางวิทยาศาสตร์ไปใช้ในการผลิต เขาเกิดในปี พ.ศ. 2399 ในเมืองเล็ก ๆ แห่งหนึ่งในเพนซิลเวเนียในเจอร์แมนทาวน์ครอบครัวที่มีการศึกษา ในขั้นต้นเขาวางแผนที่จะเป็นทนายความเหมือนพ่อของเขา แต่การมองเห็นที่แย่ลงอย่างเห็นได้ชัดไม่อนุญาตให้เขาเรียนต่อ ตั้งแต่ปี พ.ศ. 2421 เทย์เลอร์เริ่มทำงานที่โรงถลุงเหล็กมิดเวล อาชีพของเขากำลังขึ้นเขา ในไม่ช้าเขาก็จะกลายเป็นช่างยนต์ แล้วก็เป็นหัวหน้าการประชุมเชิงปฏิบัติการเกี่ยวกับเครื่องกลหลายแห่ง
เทย์เลอร์เรียนรู้อาชีพนี้ไม่เพียงแต่จากภายในเท่านั้น: ในปี พ.ศ. 2426 เขาได้รับประกาศนียบัตรจากสถาบันเทคโนโลยี แม้กระทั่งก่อนการสร้างทฤษฎีที่มีชื่อเสียงของเขา เอฟ. เทย์เลอร์กลายเป็นที่รู้จักในฐานะผู้เชี่ยวชาญในด้านการแก้ปัญหาการหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง เมื่อแทบไม่ได้รับตำแหน่งหัวหน้าวิศวกร เขาจึงแนะนำระบบค่าจ้างส่วนต่างในองค์กรที่มอบหมายให้เขา และจดทะเบียนสิทธิบัตรสำหรับนวัตกรรมของเขาทันที ในชีวิตของเขามีสิทธิบัตรดังกล่าวประมาณร้อยฉบับ
การทดลองของเทย์เลอร์
ทฤษฎีการจัดการทางวิทยาศาสตร์อาจไม่เกิดขึ้นหากเทย์เลอร์ไม่ได้ทำการทดสอบการสังเกตของเขาหลายครั้ง เขาเห็นว่าการสร้างความสัมพันธ์เชิงปริมาณระหว่างผลิตภาพกับความพยายามที่ใช้ไปนั้นเป็นเป้าหมายหลักของพวกเขา ผลของการทดลองคือการรวบรวมข้อมูลเชิงประจักษ์ที่จำเป็นต่อการพัฒนาวิธีการปฏิบัติงานต่างๆ ที่เกิดขึ้นต่อหน้าคนงานในกระบวนการทำงาน
การทดลองที่มีชื่อเสียงที่สุดอย่างหนึ่งของเทย์เลอร์คือการกำหนดปริมาณแร่เหล็กหรือถ่านหินที่เหมาะสมที่สุดที่คนงานคนหนึ่งสามารถยกด้วยพลั่วขนาดต่างๆ ได้โดยไม่ทำให้ไร้ความสามารถเป็นเวลานาน เป็นผลจากการระมัดระวังหลังจากคำนวณและตรวจสอบข้อมูลเบื้องต้นหลายครั้ง เทย์เลอร์พบว่าภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้ น้ำหนักที่เหมาะสมที่สุดคือ 9.5 กก.
ในการผ่าน เทย์เลอร์ตั้งข้อสังเกตที่สำคัญว่าน้ำหนักที่เหมาะสมนั้นไม่เพียงได้รับผลกระทบจากเวลาที่ใช้ไปกับงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงช่วงเวลาพักด้วย
วิวัฒนาการของมุมมองของเทย์เลอร์
ตั้งแต่เข้าสู่โรงถลุงเหล็กในฐานะคนทำงานธรรมดาจนถึงงานพิมพ์งานพื้นฐานเกี่ยวกับทฤษฎีการจัดการ สามสิบกว่าปีผ่านไป ในช่วงเวลาที่ยาวนานเช่นนี้ มุมมองของเทย์เลอร์เปลี่ยนไปจากความรู้และการสังเกตที่เพิ่มขึ้นตลอดระยะเวลาอันยาวนาน
ในขั้นต้น เทย์เลอร์เชื่อว่าเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต การแนะนำหลักการชำระเงินเป็นชิ้นเป็นสิ่งที่จำเป็น สิ่งสำคัญคือควรจ่ายตามความคิดริเริ่มของพนักงานโดยตรง ซึ่งสามารถวัดเป็นหน่วยเวลา: ผลิตผลิตภัณฑ์ได้กี่ชิ้น และควรได้รับเงินเท่าไร
เร็วๆ นี้ เทย์เลอร์แก้ไขสมมติฐานนี้ การทดลองที่เกี่ยวข้องกับการกำหนดความสัมพันธ์ที่เหมาะสมที่สุดของความพยายามที่ทำและผลลัพธ์ที่ได้รับทำให้ผู้วิจัยระบุว่าในกระบวนการผลิต การควบคุมมีความสำคัญสูงสุดไม่เกินประสิทธิภาพแรงงาน แต่เหนือวิธีที่ใช้ ในเรื่องนี้ เขาถูกนำไปพัฒนาคำแนะนำเชิงปฏิบัติสำหรับพนักงาน และกำหนดขีดจำกัดค่าจ้างใหม่: สูงสุดสำหรับการทำงานหนักและขั้นต่ำสำหรับงานเบา
เปิดในขั้นตอนสุดท้ายของการกำหนดทฤษฎีของเขา เทย์เลอร์ได้จับใจกับการวิเคราะห์ทางวิทยาศาสตร์ของกิจกรรมด้านแรงงาน เหตุผลนี้เป็นการสะท้อนถึงการก่อตัวของหน่วยงานที่รับผิดชอบในการวางแผนกิจกรรมด้านแรงงานในองค์กร แนวคิดในการกระจายอำนาจการจัดการบนพื้นฐานของความสามารถจำเป็นต้องมีการระบุพื้นที่ใหม่สำหรับการควบคุม ซึ่งรวมถึงเวลาที่ใช้กับแรงงาน การกำหนดความซับซ้อนของงานเฉพาะ การสร้างสัญญาณของคุณภาพ
แนวทาง
จากประสบการณ์การทำงาน การสังเกต และการทดลองของเขา เทย์เลอร์กำหนดหลักการสำคัญของทฤษฎีการจัดการของเขา เทย์เลอร์พยายามพิสูจน์ให้เห็นว่าการจัดการทางวิทยาศาสตร์สามารถสร้างการปฏิวัติในการผลิตได้อย่างแท้จริง ผู้วิจัยกล่าวว่าวิธีการเผด็จการในอดีตซึ่งอิงจากระบบการปรับและการลงโทษอื่นๆ จนถึงการเลิกจ้าง ควรจะถูกยกเลิก
สั้นๆ หลักการของทฤษฎีของเทย์เลอร์มีดังนี้:
- การแบ่งงานควรเกิดขึ้นไม่เพียงในระดับรากหญ้า (นั่นคือภายในเวิร์กช็อปหรือเวิร์กช็อปเดียวกัน) แต่ยังครอบคลุมถึงชั้นการจัดการด้วย จากสมมติฐานนี้เป็นไปตามข้อกำหนดของความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน: ไม่เพียงแต่ผู้ปฏิบัติงานจะต้องปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้จัดการด้วย
- การจัดการหน้าที่ กล่าวคือ การปฏิบัติตามงานที่ได้รับมอบหมายจากผู้ปฏิบัติงานจะต้องดำเนินการในแต่ละขั้นตอนของการผลิต แทนที่จะเป็นหัวหน้าคนงานคนเดียว องค์กรควรมีหลาย ๆ คน ซึ่งแต่ละแห่งจะให้คำแนะนำแก่คนงานตามความสามารถของเขา
- รายละเอียดงานการผลิตซึ่งถือว่ารายการข้อกำหนดสำหรับผู้ปฏิบัติงานและคำแนะนำในทางปฏิบัติสำหรับการนำไปใช้
- กระตุ้นแรงจูงใจคนงาน. เทย์เลอร์คิดว่าจำเป็นต้องบอกทุกคนว่าเงินเดือนของเขาขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพโดยตรง
- ปัจเจกนิยมเข้าใจในสองมิติ. ประการแรก นี่เป็นข้อจำกัดของอิทธิพลของฝูงชนที่มีต่องานของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง และประการที่สอง โดยคำนึงถึงความสามารถส่วนบุคคลของผู้ปฏิบัติงานแต่ละคน
ระบบการวางแผน
ดังที่เห็นได้จากหลักการเหล่านี้ ทฤษฎีการจัดการของเทย์เลอร์มีพื้นฐานมาจากการจัดการที่ค่อนข้างเข้มงวดของการกระทำของพนักงานจากภายนอก นี่คือตำแหน่งการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของผู้เขียนทฤษฎีอย่างแม่นยำซึ่งต่อมาได้กลายเป็นเป้าหมายหลักของการวิพากษ์วิจารณ์จากสหภาพการค้า เทย์เลอร์เสนอให้แนะนำแผนกพิเศษในองค์กรที่รับผิดชอบในการปันส่วนและเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต
ร่างกายนี้ควรจะทำหน้าที่หลักสี่อย่าง ประการแรกคือการกำกับดูแลใบสั่งในการผลิตและการกำหนดลำดับความสำคัญของงาน ประการที่สอง การสร้างคำสั่งการผลิตที่สะท้อนถึงหลักการของระเบียบวิธีปฏิบัติเพื่อบรรลุภารกิจที่กำหนดไว้ ประการที่สาม การปันส่วนระยะเวลาของวงจรการผลิตตลอดจนการศึกษาผลกระทบต่อต้นทุนขาย งานที่สี่ของแผนกวางแผนคือการควบคุมวินัยแรงงาน
ในระดับรากหญ้า ทฤษฎีการจัดองค์กรของเทย์เลอร์เหล่านี้ถูกนำไปใช้โดยการจัดโครงสร้างใหม่ของพนักงานฝ่ายบริหาร สำหรับการใช้งานตามที่ผู้เขียนจำเป็นต้องมีพนักงานสี่คน: หัวหน้าคนงานสารวัตร-สารวัตร ช่างซ่อม ตลอดจนนักบัญชีที่กำหนดจังหวะการทำงาน
ปัจจัยมนุษย์
สังคมวิทยาที่มากเกินไปที่กำหนดโดยทฤษฎีการจัดการของ F. Taylor ถูกหักล้างบางส่วนด้วยความสนใจไปยังพนักงานแต่ละคน ซึ่งผู้บริหารไม่เคยรู้มาก่อน มันไม่ได้เป็นเพียงเกี่ยวกับหลักการของโบนัสที่พัฒนาขึ้นหรือคำนึงถึงความสามารถส่วนบุคคลเท่านั้น ทฤษฎีคลาสสิกของเทย์เลอร์ยังรวมถึงความจำเป็นในการคัดเลือกและฝึกอบรมพนักงานอย่างมืออาชีพด้วย
เพราะยังไม่มีการทดสอบความถนัดที่เฉพาะเจาะจง เทย์เลอร์จึงพัฒนามันเอง ตัวอย่างเช่น การทดสอบความเร็วถูกใช้บ่อยเป็นพิเศษสำหรับผู้ปฏิบัติงานควบคุมคุณภาพผลิตภัณฑ์
ที่สถานประกอบการมีการปกครองแบบปิตาธิปไตยบางอย่างซึ่งแสดงออกโดยหลักในความจริงที่ว่าในจิตวิญญาณของยุคกลางคนงานรุ่นเยาว์ได้รับการฝึกฝนโดยช่างฝีมือที่มีประสบการณ์แล้ว เทย์เลอร์แนะนำให้พัฒนาโปรแกรมเฉพาะสำหรับหลักสูตรฝึกอบรมและหลักสูตรการศึกษาต่อเนื่องแทน
วิพากษ์วิจารณ์
ทฤษฎีของเอฟ. เทย์เลอร์ได้กระตุ้นการประท้วงทันทีจากสหภาพแรงงาน ซึ่งเห็นในข้อสันนิษฐานถึงความปรารถนาที่จะเปลี่ยนคนงานให้เป็น "อะไหล่" ที่สถานประกอบการ นักสังคมวิทยาและนักปรัชญายังสังเกตเห็นแนวโน้มที่ไม่เอื้ออำนวยบางประการในการสร้างนักวิจัยชาวอเมริกัน ตัวอย่างเช่น นักสังคมวิทยาชาวฝรั่งเศส Georges Friedman เห็นว่า Taylorism ช่องว่างระหว่างหลักการของความไว้วางใจที่เขาประกาศระหว่างผู้จัดการและพนักงานและการนำไปใช้จริงของพวกเขาการวางแผนและการควบคุมดูแลบุคคลในทุกขั้นตอนของการทำงานไม่ได้ช่วยส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างคนงานและผู้บังคับบัญชา
นักวิจารณ์คนอื่นๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง A. Chiron ถือว่าการแบ่งแยกเป็นนักคิดและนักแสดงที่เป็นที่ยอมรับโดยทฤษฎีของเทย์เลอร์นั้นเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ บนพื้นฐานของการทำงานจริงของแผนกดังกล่าว เทย์เลอร์จึงถูกกล่าวหาว่าเป็นคนธรรมดาสามัญ แม้แต่การกระตุ้นความคิดริเริ่มของพนักงานก็ทำให้เกิดการวิพากษ์วิจารณ์มากมาย เป็นตัวอย่างของการเข้าใจผิดของสมมติฐานนี้ กรณีที่ถูกอ้างถึงเมื่อคนงานด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง มาตรฐานการผลิตที่จำกัด ซึ่งทำให้ค่าจ้างของพวกเขาลดลง รวมถึงการดำรงอยู่ของความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันในนามที่คนทำ เครื่องสังเวยต่างๆ รวมทั้งเครื่องสังเวยต่างๆ
สุดท้าย เทย์เลอร์ถูกกล่าวหาว่าเพิกเฉยต่อความสามารถของร่างกายมนุษย์ ในกรณีนี้ เรากำลังพูดถึงไม่เพียงแต่ข้อเท็จจริงที่ว่าการปันส่วนไม่ว่าจะทำการทดลองอะไรเกี่ยวกับจังหวะเวลาของแรงงานนั้นไม่ยืดหยุ่น แต่ยังรวมถึงการกีดกันคนงานจากสิทธิ์ในกิจกรรมสร้างสรรค์ด้วย คำแนะนำโดยละเอียดนำไปสู่ความจริงที่ว่าแง่มุมทางจิตวิญญาณของแรงงานยังคงเป็นการผูกขาดของเจ้าหน้าที่โรงงานในขณะที่คนงานเองก็ไม่ได้สงสัยในบางครั้งว่าเขากำลังทำอะไรและทำไม นักสังคมวิทยาได้ดึงความสนใจไปที่อันตรายที่อาจเกิดขึ้น ทั้งทางจิตวิทยาและทางเทคนิค จากการแยกแยะระหว่างการปฏิบัติงานและการคิด
ความหมายของแนวคิดเทย์เลอร์
แม้จะมีการวิพากษ์วิจารณ์มากมาย แต่ก็ยุติธรรมเพียงพอในพวกเขาทฤษฎีการจัดการของเทย์เลอร์มีความสำคัญอย่างปฏิเสธไม่ได้ในประวัติศาสตร์ของจิตวิทยาการจัดการ ด้านบวกส่วนใหญ่ประกอบด้วยการปฏิเสธวิธีการจัดระเบียบแรงงานที่ล้าสมัยตลอดจนการสร้างหลักสูตรฝึกอบรมเฉพาะทาง วิธีการสรรหาบุคลากรที่เสนอโดยเทย์เลอร์ เช่นเดียวกับข้อกำหนดพื้นฐานสำหรับการรับรองซ้ำเป็นประจำ แม้ว่าจะมีการปรับเปลี่ยนเพื่อคำนึงถึงข้อกำหนดใหม่ ยังคงมีอยู่จนถึงทุกวันนี้
เทย์เลอร์สร้างโรงเรียนของตัวเองขึ้นมาเพื่อจัดการกับปัญหาการจัดการทางวิทยาศาสตร์ ผู้ติดตามที่มีชื่อเสียงที่สุดของเขาคือคู่สมรสของแฟรงค์และลิลี่กิลเบิร์ต ในงานของพวกเขา พวกเขาใช้กล้องฟิล์มและไมโครโครโนมิเตอร์ ด้วยเหตุนี้พวกเขาจึงสามารถสร้างคำแนะนำที่เป็นประโยชน์สำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพแรงงานโดยการลดความพยายามที่ใช้ไป ความคิดของเทย์เลอร์เกี่ยวกับการสรรหาก็แพร่หลายเช่นกัน: ลิลี่ กิลเบิร์ตได้รับการพิจารณาว่าเป็นผู้สร้างวินัยเช่นการบริหารงานบุคคล
แม้ว่าโรงเรียนเทย์เลอร์จะเน้นไปที่การเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตในระดับรากหญ้าล้วนๆ โดยไม่ทิ้งปัญหาในการทำให้งานของผู้จัดการเข้มข้นขึ้น กิจกรรมของโรงเรียนกลับกลายเป็นจุดเปลี่ยน บทบัญญัติหลักของทฤษฎีของเทย์เลอร์ได้รับการยืมอย่างรวดเร็วโดยผู้ผลิตต่างประเทศที่นำไปใช้ในองค์กรของตน สิ่งที่สำคัญที่สุดคือในงานของเขา เทย์เลอร์ได้ตั้งคำถามเกี่ยวกับการปรับปรุงวิธีการจัดการเป็นครั้งแรก นับตั้งแต่ตีพิมพ์หนังสือของเขา ปัญหานี้ได้รับการแก้ไขแล้วแนวโน้มทางวิทยาศาสตร์และโรงเรียนมากมาย และแนวทางใหม่ในการจัดระเบียบงานกำลังเกิดขึ้นมาจนถึงทุกวันนี้
