ทุกที่ที่มีชีวิตในเชิงพาณิชย์ ยังไม่มีพื้นที่ดังกล่าวที่ไม่มีบริการชำระเงิน และบริษัททั้งหมดที่ให้บริการเหล่านี้มีพนักงานจำนวนมาก เราใช้ชีวิตส่วนใหญ่ไปกับการทำงาน และทุกคนก็อยากทำงานที่ตัวเองชอบ สบายใจ และมีโอกาสได้ตระหนักถึงศักยภาพของตัวเอง
ชีวิตของบริษัทสมัยใหม่ในด้านของกิจกรรม การทำงานในตลาดการค้าและไม่ใช่เชิงพาณิชย์ ผลงานที่ประสบความสำเร็จในการดิ้นรนแข่งขันขึ้นอยู่กับพนักงานเป็นส่วนใหญ่ ซึ่งผู้จัดการต้องจัดการอย่างมีประสิทธิภาพ ลองนึกภาพกลไกขนาดใหญ่ที่มีชิ้นส่วนจำนวนมากและเริ่มทำงานเมื่อคุณใส่แบตเตอรี่หรือสตาร์ทชิ้นส่วนเดียว แบตเตอรี่หรือส่วนสตาร์ทเป็นผู้นำที่ต้องจัดหาสภาพการทำงานที่สะดวกสบายเหมาะสมกับงานที่ทำค้นหาสิ่งที่จะทำให้พนักงานทำงาน (ในความรู้สึกที่ดีของคำว่า "แรง") และเป็นแรงบันดาลใจในการทำงานให้สำเร็จ นี่คือที่มาของแรงจูงใจ และในสมัยของเรา แรงจูงใจที่ไม่สำคัญของพนักงานมีความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ แต่อย่างแรกเลย
มาทำความเข้าใจคำศัพท์หรือพื้นฐานเบื้องต้นกัน
ก่อนอื่น คุณต้องเรียนรู้ที่จะแยกคำที่คล้ายกันสองคำ (และอนุพันธ์ของคำเหล่านั้น) ออกจากกัน - แรงจูงใจและแรงจูงใจ บ่อยครั้งที่ทั้งผู้บริหารระดับสูงและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลนำแนวคิดเหล่านี้มารวมกันโดยเชื่อว่ามีความหมายเดียวกัน แต่มันไม่ถูกต้อง การกระตุ้นบุคลากรเกิดขึ้นเนื่องจากอิทธิพลภายนอก กล่าวคือ ผลผลิตเพิ่มขึ้นโดยใช้คันโยกภายนอกเพื่อเปิดใช้งานพนักงาน และส่วนใหญ่มักใช้ค่าวัสดุ ในทางกลับกัน แรงจูงใจมาจาก "ภายในตัวบุคคล" กล่าวคือ งานจูงใจพนักงานรวมถึงการสร้างปัจจัยจูงใจภายในในการประหม่าของบุคคลที่จะเป็นแรงบันดาลใจให้เขาทำงาน
ความแตกต่างระหว่างแรงจูงใจด้านวัสดุและที่ไม่ใช่วัตถุของพนักงาน
คุณสามารถจูงใจพนักงานด้วยค่านิยมที่จับต้องได้และจับต้องไม่ได้ นั่นคือหมายความว่าสามารถแยกแยะกลุ่มใหญ่สองกลุ่มได้ - แรงจูงใจด้านวัตถุและไม่ใช่วัตถุของบุคลากร ชื่อที่สองของแรงจูงใจด้านวัตถุคือเศรษฐกิจ ผู้จัดการหลายคนยังคงเชื่อมั่นว่าวิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการปรับปรุงความพึงพอใจในงานและประสิทธิผลคือการค่าจ้าง. แต่เพื่อให้เข้าใจว่าความเชื่อนี้ผิดพลาด คุณต้องพิจารณาปิรามิดแห่งความต้องการของอับราฮัม มาสโลว์ที่เป็นที่รู้จักกันดี สำหรับผู้ที่ลืมไปแล้วเราจำได้ว่าตามความต้องการของมนุษย์ปิรามิดพวกเขามีอยู่ห้าประเภท:
- ทางสรีรวิทยา สิ่งเหล่านี้เป็นหลัก (ความต้องการอาหาร การนอนหลับ ความอบอุ่น ที่อยู่อาศัย เพศ ฯลฯ);
- ความปลอดภัย (ความต้องการรายได้ที่มั่นคง ความมั่นใจในอนาคต);
- สังคม (ความจำเป็นในการสื่อสาร ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มสังคมหรือองค์กร ฯลฯ);
- ความเคารพและการยอมรับ (จำเป็นต้องเป็นผู้มีอำนาจ มีอิทธิพลและประสบความสำเร็จ ฯลฯ);
- การตระหนักรู้ในตนเองและการแสดงออกส่วนบุคคล (ความจำเป็นในการตระหนักถึงความสามารถ ความสามารถ ความทะเยอทะยาน การค้นหาตัวเอง ฯลฯ)
ดังที่คุณเห็นจากปิรามิดนี้ ความต้องการเพียงสองระดับแรกเท่านั้นที่จะสามารถเติมเต็มด้วยเงินได้ ความพึงพอใจในระดับต่อไปได้ส่งผลต่อด้านจิตใจและส่วนบุคคลของชีวิตของบุคคลแล้ว ดังนั้นแรงจูงใจทางวัตถุจึงมีผลในระยะสั้นเท่านั้น
วิธีการจูงใจพนักงาน
ทุกคนเป็นปัจเจก จึงไม่น่าแปลกใจที่วิธีการ เครื่องมือ รูปแบบ และวิธีการจูงใจพนักงานจำนวนมากได้รับการพัฒนาในด้านวิทยาศาสตร์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ภายในกรอบของกลุ่มแรงจูงใจที่ระบุ มาดูวิธีการที่เป็นไปได้ในการโน้มน้าวพนักงานเพื่อให้เข้าใจถึงความแตกต่างอย่างเต็มที่ วิธีการสร้างแรงจูงใจทางวัตถุแบ่งออกเป็นทางตรงและทางอ้อม มาเริ่มกันที่อย่างแรกเลย ถึงวิธีการโดยตรง ได้แก่
- การจ่ายเป็นเปอร์เซ็นต์ของกำไรทั้งหมดเป็นหนึ่งในวิธีการจูงใจที่พบบ่อยที่สุด ส่วนใหญ่มักใช้ในการแจกใบปลิว พนักงานของคอลเซ็นเตอร์ ในอุตสาหกรรมการค้า ฯลฯ
- โบนัสเป็นเงินสดจ่ายครั้งเดียว ที่นี่ความใส่ใจของผู้บริหารของพนักงานแต่ละคนมาก่อน กล่าวคือ พนักงานรู้สึกว่าบริษัทกำลังติดตามความสำเร็จของเขาและเฉลิมฉลองสิ่งที่เขาทำ แน่นอนว่าที่นี่บริษัทต้องทำงานหนักขึ้นเพื่อติดตามความสำเร็จของพนักงาน แต่ก็คุ้มค่า
- วิธีการจูงใจทางวัตถุซึ่งได้ผลดีในตะวันตกแต่ยังไม่หยั่งรากในประเทศของเรา คือแรงจูงใจด้วยความช่วยเหลือของหุ้นและหลักทรัพย์ วิธีนี้ใช้สำหรับพนักงานที่มีความโดดเด่นเป็นพิเศษ ซึ่งการจากไปของบริษัทจะทำให้บริษัทสูญเสียอย่างใหญ่หลวง
- และสุดท้าย วิธีที่ชัดเจนและง่ายที่สุดในการจูงใจพนักงานอย่างมีนัยสำคัญคือการเพิ่มค่าจ้าง หากบุคคลสามารถแปลงร่างเป็นสมาชิกในทีมได้ ก้าวไปสู่ขั้นสามเณร และเขาทำหน้าที่ได้ดีและพร้อมที่จะรับผิดชอบมากขึ้น คุณควรส่งเสริมให้เขาขึ้นเงินเดือน
สำหรับแรงจูงใจทางอ้อม ซึ่งรวมถึงการจ่ายวันหยุด การรวมแพ็คเกจทางสังคมเต็มรูปแบบในสภาพการทำงานและค่าแรงผู้ป่วย ประกันบำนาญ ฯลฯ นั่นคือวิธีการเหล่านี้รวมถึงการสนับสนุนทางเศรษฐกิจ แต่อย่าดำเนินการ โดยตรง
แรงจูงใจที่จับต้องไม่ได้
ตอนนี้คุณสามารถไปยังวิธีการจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงานได้แล้ว:
- ชมเชยในที่สาธารณะเป็นการส่วนตัว เราทุกคนต้องการได้รับการยอมรับในความสำเร็จของเรา ดังนั้น ถ้าคนๆ หนึ่งทำงานได้ดีกับงานที่ได้รับมอบหมาย ก็ควรยกย่องเขาต่อหน้าคนอื่น
- โอกาสก้าวหน้าในอาชีพ พนักงานจำเป็นต้องได้รับโอกาส เพราะหากพนักงานไม่เห็นว่าเขามีโอกาสที่จะเติบโตในอาชีพการงาน เขาก็จะไม่ยอมให้สิ่งที่ดีที่สุดทั้งหมด ผู้นำต้องการหรือไม่? อาจจะไม่
- อบรมและพัฒนาวิชาชีพ. วิธีการจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของบุคลากรนี้เกี่ยวข้องกับการปิดช่องว่างในทักษะของพนักงาน การพัฒนาความสามารถและความสามารถทางวิชาชีพ ด้วยวิธีนี้คุณสามารถระดมทีมได้ดี
- ยินดีกับวันสำคัญ นี่เป็นช่วงเวลาเช่นการให้ความสนใจที่เรียบง่ายต่อบุคลิกภาพของพนักงาน เป็นเรื่องที่ดีเสมอเมื่อมีการชื่นชมบุคลิกลักษณะเฉพาะของพนักงาน การเอาใจใส่ต่อเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในชีวิตของพนักงาน (ด้วยระดับการติดตามที่เพียงพอ) ทำให้เกิดความผูกพันทางอารมณ์พิเศษระหว่างพนักงานกับบริษัท
- บรรยากาศสบายๆ. เรามั่นใจว่าคุณเคยเห็นสำนักงานของบริษัทยักษ์ใหญ่ - มีบรรยากาศสบาย ๆ ทันสมัย แบ่งออกเป็นโซนและให้พื้นที่สำหรับพนักงาน กาแฟฟรีสำหรับบริษัทจะไม่เสียค่าใช้จ่ายจำนวนมาก และจะบังคับให้พนักงานจำนวนมากทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
- รักษาสปิริตองค์กร. การจัดกิจกรรมทั่วไปมีส่วนช่วยในการพัฒนาการสื่อสารภายในบริษัท
- การตั้งเวลาแบบยืดหยุ่นเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพมากแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ ทุกคนมีเอกลักษณ์เฉพาะตัว และหากคุณให้โอกาสใครบางคนได้นอนมากขึ้นในตอนเช้าเป็นเวลาหนึ่งชั่วโมง และออกไปช้ากว่าคนอื่นๆ ซึ่งอาจส่งผลให้เขาได้ผลตอบแทนก้อนโต ท้ายที่สุดแล้ว คนงานที่ง่วงนอนทั้งวันทำอะไรได้อย่างมีประสิทธิผลเป็นพิเศษ? แน่นอนว่านี่หมายถึงประเภทของงานที่ไม่ผูกมัดกับกรอบเวลา
สิ่งเหล่านี้เป็นแรงจูงใจหลักที่ไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงาน พวกมันทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดในระบบ ซึ่งจะกล่าวถึงในภายหลัง
สร้างความสม่ำเสมอ
โดยส่วนใหญ่แล้วแต่ละบริษัทจะสร้างเงื่อนไขในการเข้าสู่ตลาดอย่างประสบความสำเร็จ ใช่ คุณต้องค้นหากลุ่มเป้าหมายของคุณ สามารถดำเนินการราคาได้อย่างถูกต้อง แต่นอกจากนี้ คุณยังต้องสามารถจัดการบุคลากรด้วย เพื่อให้บรรลุผลสูงสุดจากการใช้แรงจูงใจ จำเป็นต้องสร้างระบบแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของบุคลากร ซึ่งรวมถึงองค์ประกอบที่จำเป็นทั้งหมดสำหรับการทำงานที่เหมาะสม มีเคล็ดลับพื้นฐานบางประการสำหรับการสร้างแรงจูงใจให้พนักงานที่ประสบความสำเร็จในบริษัท:
- เมื่อพัฒนาระบบแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุของบุคลากร เราต้องจำไว้ว่าระบบควรช่วยแก้ปัญหายุทธวิธี ไม่ใช่งานเชิงกลยุทธ์ ตัวอย่างเช่น หากความสามารถในการทำงานเป็นทีมมีความสำคัญในธุรกิจของคุณ ก็ควรเสียเงินจัดการฝึกอบรมการสร้างทีมให้กับพนักงาน
- การพัฒนาโปรแกรมจูงใจไม่ได้มีไว้สำหรับพนักงานที่มีความสามารถและสร้างรายได้มากที่สุดเท่านั้น คนงานเช่นนักบัญชี, เลขานุการ, พนักงานฝ่ายผลิตมีมากมายลงทุนในกิจกรรมการผลิตและองค์กร หากไม่มีพวกเขา บริษัทต่างๆ ก็อาจจะไม่ได้รับผลกำไร
- เวทีที่บริษัทตั้งอยู่ก็มีความสำคัญเช่นกันในการพัฒนาแรงจูงใจที่ไม่สำคัญ ตัวอย่างเช่น หากธุรกิจของคุณเป็นธุรกิจครอบครัวขนาดเล็ก ความกระตือรือร้นก็มีบทบาทสำคัญที่สุดที่นี่ ซึ่งจะไม่มีความสำคัญต่อบริษัทขนาดใหญ่ เมื่อก้าวไปสู่ขั้นต่อไปของการพัฒนา เมื่อมีพนักงานมากขึ้น โปรแกรมสร้างแรงจูงใจควรมีความเฉพาะตัวมากขึ้น
- จำเป็นต้องเลือกเครื่องมือที่เหมาะสมสำหรับแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงาน จำเป็นต้องปิดการรับรู้ตามอัตวิสัย เพราะบ่อยครั้งที่สิ่งจูงใจคุณเองอาจไม่ส่งผลกระทบต่อบุคคลอื่นเลย สำหรับทางเลือกที่ถูกต้องของวิธีการจูงใจพนักงานที่ไม่ใช่สาระสำคัญ จำเป็นต้องรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับความต้องการที่แท้จริงของพนักงาน ใช่ มันจะไม่ง่าย แต่จำเป็นต้องได้รับผล
- ต้องเอาของใหม่มาให้ ผู้คนเบื่อหน่ายกับความซ้ำซากจำเจจึงจำเป็นต้องเปลี่ยนและปรับปรุงแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงานซึ่งก็คือโปรแกรมปีละครั้ง ไม่อย่างนั้นพวกเขาจะยิ่งกดขี่
ที่รัสเซียเป็นไงบ้าง
ในประเทศของเรา เนื่องจากกระบวนการทางเศรษฐกิจและประวัติศาสตร์ จึงมีการพัฒนาลักษณะเฉพาะของตนเองในทัศนคติของบริษัทที่มีต่อพนักงาน คุณสมบัติของวัสดุและแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุของบุคลากรรัสเซียมีดังต่อไปนี้:
- แรงจูงใจเหนือสิ่งอื่นใดไม่มีตัวตน;
- ในแรงจูงใจด้านวัสดุ วิธีการจูงใจที่พบบ่อยที่สุดคือวิธีการขึ้นค่าจ้างและโบนัส
- แอปพลิเคชันทั่วไปคือช่วงเวลาแห่งการแข่งขันระหว่างพนักงาน
ควรสังเกตว่าในขณะนี้ การปฏิบัติของต่างประเทศกำลังเคลื่อนเข้าสู่ความเป็นจริงของรัสเซียมากขึ้นเรื่อยๆ การปรับตัวและเริ่มนำไปใช้โดยผู้จัดการและผู้จัดการของเรา ดังนั้นโอกาสและการพัฒนาวิธีการทำงานกับบุคลากรยังคงอยู่ข้างหน้า
เจาะจงและตรงประเด็น
แต่ละพื้นที่มีแรงจูงใจเป็นของตัวเอง พิจารณาตัวอย่างแรงจูงใจในธุรกิจเฉพาะ - ร้านอาหาร แรงจูงใจที่เป็นวัตถุและไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงานในร้านอาหารมีลักษณะที่น่าสนใจเป็นของตัวเอง ตัวอย่างเช่น แรงจูงใจด้านวัสดุขึ้นอยู่กับความแปรปรวนของค่าจ้าง:
- เงินเดือนที่มี (ควรเป็นรายชั่วโมง). ภัตตาคารหลายแห่งเข้าใจผิดคิดว่าพนักงานร้านอาหารมีรายได้เพียงร้อยละของรายได้จากการขายก็เพียงพอแล้ว แต่การระลึกถึงปิรามิดความต้องการของ Maslow พวกเขาจำเป็นต้องรู้ว่าพวกเขามีรายได้ที่จำเป็น
- เปอร์เซ็นต์ของยอดขายส่วนตัว. ความสนใจในการขายอาหารและเครื่องดื่มบางอย่างไม่เพียงแต่ให้ประโยชน์แก่พนักงานในรูปแบบของการเพิ่มค่าจ้างเท่านั้น แต่ยังให้ผลกำไรแก่ร้านอาหารในรูปของกำไรด้วย
- การให้ทิป - และส่วนตัวเท่านั้น เคล็ดลับที่ใช้ร่วมกันลดแรงจูงใจในการทำงานและยังสามารถกลายเป็นแหล่งสร้างความขัดแย้งในหมู่คนงานได้
แก้ไขโปรแกรมสร้างแรงจูงใจให้พนักงาน
เฉพาะจากทัศนคติของคนส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับบริษัทว่าบทบัญญัติเกี่ยวกับแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของบุคลากร (ตัวอย่างจะได้รับด้านล่าง) จะกลายเป็นเพียงเอกสารที่เป็นทางการหรือเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพจริงหรือไม่ โดยค่าเริ่มต้น จะประกอบด้วย 10 ส่วน:
- บทบัญญัติทั่วไป มันบอกว่าเอกสารมีไว้เพื่ออะไรและใช้ที่ไหน แนวคิดหลักที่ใช้ เงื่อนไขที่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ ฯลฯ
- คำศัพท์. ในส่วนนี้ การกำหนดคำศัพท์แต่ละคำถูกเขียนขึ้นเพื่อระบุอย่างชัดเจนว่าบริษัทเข้าใจอะไรอย่างชัดเจนภายใต้คำจำกัดความแต่ละคำที่บริษัทดำเนินการ
- นโยบายองค์กรในด้านแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ ส่วนนี้มักจะอุทิศให้กับเป้าหมาย ลำดับความสำคัญ และหลักการพื้นฐานที่สร้างระบบจูงใจบุคลากร
- เป้าหมาย. มีการระบุไว้โดยเฉพาะแล้วว่าทำไมกฎของโปรแกรมสร้างแรงบันดาลใจจึงได้รับการพัฒนา ตัวบ่งชี้คุณภาพสามารถรวมอยู่ในตำแหน่งได้ เนื่องจากจะช่วยให้คุณเข้าใจว่าบรรลุเป้าหมายที่ระบุไว้ในหัวข้อด้านบนหรือไม่ สิ่งเหล่านี้สามารถคำนวณได้ (คาดหวัง) ผลลัพธ์ของการดำเนินการตามมาตรการสำหรับแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ
- ตัวชี้วัดประสิทธิผลของแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ โดยปกติแล้วจะรวมไว้เพื่อทำให้การประเมินการดำเนินกิจกรรมสร้างแรงบันดาลใจง่ายขึ้นไม่ว่าจะได้ผลหรือไม่
- หลักการสร้างและการนำโปรแกรมสร้างแรงบันดาลใจไปใช้ ส่วนนี้ระบุอย่างชัดเจนว่าพนักงานจะได้รับแรงจูงใจในทางปฏิบัติอย่างไร เช่น วิธีการและเครื่องมือ
- ระเบียบการทำงานของฝ่ายบริหารงานบุคคลด้วยระเบียบว่าด้วยจับต้องไม่ได้แรงจูงใจ. ส่วนนี้มีความจำเป็นในการพิจารณาว่าใครเป็นผู้รับผิดชอบในการพัฒนาแรงจูงใจของพนักงาน ผลตอบรับ และการปรับปรุงโปรแกรมให้ทันสมัย
- ข้อกำหนดสำหรับหัวหน้าแผนกที่ใช้บรรทัดฐานของระเบียบว่าด้วยแรงจูงใจที่ไม่สำคัญ
- ขั้นตอนการวางแผนทรัพยากร การพัฒนาโปรแกรมแรงจูงใจและกิจกรรมต่างๆ ไม่ได้ฟรีสำหรับบริษัท ดังนั้นจึงควรวางแผนกระแสเงินสด
- ความรับผิดชอบและการควบคุม สิ่งสำคัญคือต้องติดตามการดำเนินการตามโปรแกรมแรงจูงใจ การใช้รูปแบบแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของบุคลากร สิ่งที่ควรเพิ่มและสิ่งที่ควรยกเว้น สิ่งนี้ต้องการคนที่มีหน้าที่ที่จะรวมฟังก์ชั่นเหล่านี้
ตัวอย่างความเป็นจริงของรัสเซีย
ลองพิจารณาตัวอย่างแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของบุคลากรของ บริษัท ก่อสร้างมอสโก "SKM Group" แนวทางปฏิบัติทั่วไปของบริษัทคือการมอบส่วนลด 15% สำหรับการซื้ออสังหาริมทรัพย์ (อาจเป็นบ้านหรืออพาร์ตเมนต์) ในปี 2555 บริษัทได้รับรางวัล "บุคลากรแห่งปี" โดยรวมแล้วมีการเสนอชื่อเข้าชิงสี่รางวัล - พนักงานสามารถกลายเป็น "ผู้ค้นพบแห่งปี", "ผู้ริเริ่มแห่งปี" หรือ "ความมั่นคงแห่งปี" รวมถึงการเสนอชื่อครั้งสุดท้าย - "อาชีพแห่งปี". ผู้ได้รับการเสนอชื่อมักจะถูกตัดสินโดยหัวหน้าสายงานของบริษัท การประเมินยังดำเนินการโดยหัวหน้าแผนก ผู้ชนะจะได้รับของขวัญล้ำค่าเป็นรางวัล อีกวิธีหนึ่งในการจูงใจพนักงานคือการพักผ่อนที่บริษัทเป็นผู้อุปถัมภ์
เกือบทุกคนคนในประเทศของเรารู้จัก บริษัท "ออริเฟลม" ซึ่งขายเครื่องสำอางด้วยความช่วยเหลือจากที่ปรึกษา - ตัวแทน หนึ่งในเครื่องมือสร้างแรงจูงใจหลักในขั้นตอนแรกของการทำงานในบริษัทนี้คือการให้ส่วนลดในการซื้อผลิตภัณฑ์ที่มีตราสินค้า การเลื่อนตำแหน่งในบริษัทสร้างขึ้นโดยการเชิญที่ปรึกษาใหม่ จากนั้นจึงมอบรางวัลอันมีค่าที่แตกต่างกันในแต่ละขั้นตอนของอาชีพ
บริษัทดัดผม "วาเลน" ยังประสบความสำเร็จในการใช้สิ่งจูงใจพนักงานในรูปแบบต่างๆ ในการทำงาน ตามคำแนะนำของหนังสือเกือบทุกเล่มเกี่ยวกับแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของบุคลากร บริษัท จัดการแข่งขัน "พนักงานที่มีค่าที่สุดแห่งปี" เป็นประจำทุกปี พนักงานทุกคนมีโอกาสชนะ เพราะทุกคนสามารถนำสิ่งที่มีค่ามาสู่องค์กรได้
ตัวอย่างการปฏิบัติต่างประเทศ
ตัวอย่างที่น่าสนใจของบริษัทฟินแลนด์ มีประเพณีที่น่าสนใจในสถานประกอบการผลิตของฟินแลนด์ - เพื่อแจ้งการเปลี่ยนแปลงครั้งต่อไปเกี่ยวกับผลงานของคนก่อนหน้า นอกจากนี้ ตอนนี้กะจะมอบเคสให้กันเป็นการส่วนตัว อีกแง่มุมหนึ่งของผลกระทบที่มีต่อพนักงานคือแรงจูงใจในการดำเนินชีวิตที่มีสุขภาพดี โครงการทั้งหมดกำลังได้รับการพัฒนาเพื่อปรับปรุงสุขภาพของคนงาน มีการฝึกฝนความเท่าเทียมกันของบุคลากรตลอดจนการมีส่วนร่วมของพนักงานใหม่ในการคัดเลือก เป็นเรื่องปกติที่หัวหน้าสำนักงานจะมีที่ทำงานอยู่ในห้องเดียวกับลูกน้อง หลักการนี้มีส่วนช่วยในการพัฒนาการสื่อสารระหว่างบุคคล
อีกหนึ่งยักษ์ใหญ่ในแอปพลิเคชั่นแรงจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงินเป็นร้านแมคโดนัลด์ที่มีชื่อเสียง ประการแรก มันคือความสามารถในการสร้างตารางการทำงานที่ยืดหยุ่นสำหรับตัวคุณเอง ตลอดจนทัศนคติที่ภักดีต่อพนักงานร้านอาหารทุกคน นอกจากนี้ เครือข่ายนี้ยังมีความก้าวหน้าในอาชีพอย่างรวดเร็วหากบุคคลอยู่ในบริษัทนานกว่าหกเดือน
Google Internet Corporation มีชื่อเสียงไม่เพียงแต่สำหรับสำนักงานที่มีอุปกรณ์ครบครันและโครงสร้างพื้นฐานทั้งหมดขององค์กรเท่านั้น แต่ยังมีชื่อเสียงในเรื่องที่บริษัทมีโอกาสที่จะทำงานจากที่บ้านสัปดาห์ละครั้งโดยไม่ต้องมาที่สำนักงานอีกด้วย เพื่อเป็นการผ่อนคลายสมองหากคุณยังทำงานอยู่ในสำนักงาน บริษัทฯ ได้ติดตั้งโต๊ะปิงปอง และเครื่องเล่นเกม
ดังนั้น เราสามารถสรุปได้ว่าแรงจูงใจที่ไม่สำคัญของพนักงานเป็นส่วนสำคัญของความสำเร็จของบริษัท ไม่ควรมองข้ามงานของพนักงาน และการส่งเสริมสภาพแวดล้อมการทำงานที่สะดวกสบายช่วยเพิ่มผลผลิตและความพึงพอใจในงาน