ในแผนกของคุณ ปริมาณงานเพิ่มขึ้น คนไม่มีเวลาทำในสิ่งที่ควรจะทำ คุณวิ่งไปหาเจ้าหน้าที่เพื่อขอขยายพนักงาน - พร้อมตัวเลขและข้อโต้แย้ง "ไปให้พ้น!" - คำตอบจากเจ้าหน้าที่จะอ่อนโยนที่สุด ในการตามล่าคุณพวกเขาจะเพิ่มภาระให้มากขึ้น นี่คือการเพิ่มประสิทธิภาพพนักงาน: การบริหารงานบุคคลสามารถแก้ปัญหาดังกล่าวได้เช่นกัน และอื่น ๆ อีกมากมายไม่ซับซ้อนน้อย วันนี้ กลยุทธ์การบริหารงานบุคคลเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้: หลายอย่างกำลังเปลี่ยนไป
เริ่มด้วยถ้อยคำทั่วไปและพยายามทำให้สั้นลง: กลยุทธ์การบริหารงานบุคคลเป็นระบบการดำเนินการเพื่อสร้างทีมงานมืออาชีพที่ซื่อสัตย์และมีความสามารถของพนักงานขององค์กร กลยุทธ์กำลังพลมุ่งเป้าไปที่วัตถุสามอย่าง:
- พนักงานบริษัท
- โครงสร้างของทรัพยากรมนุษย์ที่เป็นส่วนหนึ่งของธุรกิจทั้งหมด
- สภาพการทำงาน
ในตอนเริ่มต้น จะไม่เจ็บที่จะจำปัญหาที่ขัดขวางการสร้างและโดยเฉพาะอย่างยิ่ง การดำเนินการตามกลยุทธ์การบริหารงานบุคคล:
- ทัศนคติเก่าในหัวผู้บริหารระดับสูงที่ HR เป็นงานเสริม
- เทคโนโลยีการสื่อสารที่อ่อนแอทำให้เกิดช่องว่างขนาดใหญ่ระหว่างพนักงานระดับบนและล่าง: พนักงานไม่ตระหนักถึงการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์ในบริษัท ไม่สนับสนุนและไม่ใช้กฎเกณฑ์ แนวทาง หรือหน้าที่ใหม่ ๆ ของกลยุทธ์ใหม่.
- ความล้าหลังและไร้ความสามารถทางวิชาชีพของพนักงานฝ่ายบริหารงานบุคคล อันเป็นผลมาจากการทำงานของบุคลากรยังคงอยู่นอกขอบเขตของงานธุรกิจทั่วไป และไม่จำเป็นต้องพูดถึงกลยุทธ์ที่มีความสามารถ การเผชิญหน้าระหว่างแนวความคิดของนโยบายบุคลากรและกลยุทธ์การบริหารงานบุคคล - "เก่ากับใหม่" - เป็นสถานการณ์ที่น่าเศร้าและไม่ใช่เรื่องแปลกในหลายบริษัท
สองคุณสมบัติของกลยุทธ์ HR
- กลยุทธ์ HR ขององค์กรที่จริงจังไม่เคยมีในระยะสั้น-ตามคำจำกัดความแล้วทำไม่ได้ การเปลี่ยนแปลงใด ๆ ในขอบเขตของทรัพยากรมนุษย์นั้นยากเสมอ: ทัศนคติเชิงพฤติกรรมใหม่ต้องการความอดทน เวลา และการสื่อสารที่มีความสามารถ การเปลี่ยนแปลงในระบบทรัพยากรบุคคลไม่สามารถเร่งได้ ต้องระลึกไว้เสมอและนำมาพิจารณาเมื่อวางแผนเวลา
- การพูดว่า "การเชื่อมต่ออย่างใกล้ชิด" กับกลยุทธ์ทางธุรกิจโดยรวมของบริษัทนั้นพูดน้อยเกินไป คำที่ถูกต้องในบริบทนี้คือ "การบูรณาการอย่างเต็มรูปแบบ" กับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์โดยรวมขององค์กร ดังนั้น ปฏิสัมพันธ์ของฝ่ายทรัพยากรบุคคลกับแผนกอื่นๆ และบริษัทโดยรวมควรมีลักษณะเช่นนี้ และเท่านั้น และโดยการปฏิบัติตามหลักการนี้เท่านั้นจึงจะสามารถพัฒนากลยุทธ์พื้นฐานของการบริหารงานบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพ การบูรณาการดังกล่าวจะต้องมาพร้อมกับการประเมินและวิเคราะห์ปัจจัยที่หลากหลายของสภาพแวดล้อมภายในและภายนอก การเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์ตามแผนในบริษัทไม่ว่ากรณีใดๆ จะนำมาซึ่งการแก้ไขแผนการฝึกอบรมและการพัฒนาอย่างละเอียด การปรับโครงสร้างบุคลากรในแผนก การคำนวณจำนวนใหม่ ทักษะที่จำเป็น มาตรฐานคุณสมบัติ และอื่นๆ
กลยุทธ์การจัดการขั้นพื้นฐาน
แทนที่จะใช้คำว่า “ประเภท” จะเป็นการถูกต้องมากกว่าที่จะพูดว่า “เทรนด์” ในกลยุทธ์การบริหารงานบุคคล ซึ่งทั้งหมดขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะและสถานะของการพัฒนาเชิงกลยุทธ์ของบริษัท
- กลยุทธ์ที่เป็นนวัตกรรมมีความโดดเด่นตามลำดับความสำคัญขององค์ประกอบของงานบุคลากรในการประเมินบุคลากร การรับรอง การฝึกอบรม และความก้าวหน้าในอาชีพ เหตุการณ์ดังกล่าวเกิดขึ้นควบคู่ไปกับแรงจูงใจในการทำงานที่ได้รับการปรับปรุงใหม่ - นี่คือ "คู่บุคลากร" แบบคลาสสิกของงาน นวัตกรรมใด ๆ ต้องใช้พนักงานที่มีแรงจูงใจ เหมาะสม และมีความสามารถ โดยที่ไม่มีอะไรจะทำงาน
- กลยุทธ์การเป็นผู้ประกอบการเกี่ยวข้องกับการค้นหาและสนับสนุนผู้ที่สามารถทำงานในสภาพแวดล้อมที่มีความเสี่ยงสูงและตัดสินใจได้อย่างรวดเร็ว ลำดับความสำคัญคือการสร้างเงื่อนไขสำหรับการทำงานของคนดังกล่าว
- กลยุทธ์ในการปรับปรุงประสิทธิภาพนั้น "สงบ" มาโดยตลอด โดยมีการตัดสินใจที่เสี่ยงน้อยที่สุด ที่ในกรณีนี้ ลำดับความสำคัญคือความภักดีของพนักงานต่อบริษัทและการมีส่วนร่วมอย่างมากในกระบวนการทำงาน บรรทัดฐานทางจริยธรรม การฝึกอบรมอย่างต่อเนื่องในรูปแบบดั้งเดิม และการปฏิบัติตามหลักการของความเท่าเทียมกันทางสังคมมีความสำคัญอย่างยิ่งที่นี่ บริษัทดังกล่าวและกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลสามารถเรียกได้ว่าเป็น "สังคมนิยม" อย่างคร่าว ๆ
- กลยุทธ์ที่ยากที่สุดมักจะพบเห็นได้ในบริษัทที่มีพนักงานขายจำนวนมาก ลำดับความสำคัญคือผลงาน - ปริมาณการผลิตของผลิตภัณฑ์ ความเสี่ยงใด ๆ จะลดลง มีการร่างแผนขึ้นในระยะเวลาอันสั้น การศึกษาจะได้รับในจำนวนขั้นต่ำสุดสำหรับคุณสมบัติที่จำเป็น วิธีการจัดการหลักคือการควบคุมและติดตามการดำเนินการของบุคลากร
ความสัมพันธ์ระหว่างกลยุทธ์องค์กรกับกลยุทธ์ HR
การใช้โครงร่างร่วมกันของกิจกรรมเชิงกลยุทธ์ซึ่งมักจะไม่เปลี่ยนแปลง ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถใช้การโต้ตอบประเภทต่างๆ กับกลยุทธ์โดยรวมของบริษัท:
- วิธีปฏิสัมพันธ์แบบดั้งเดิม ซึ่งกลยุทธ์การบริหารงานบุคคลของบริษัทเป็นส่วนหนึ่งของแผนกลยุทธ์โดยรวม ด้วยตัวเลือกนี้ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรมีความรอบรู้ในงานทางธุรกิจและเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของบริษัท หลังจากทำความคุ้นเคยกับกลยุทธ์โดยรวมแล้วการพัฒนากลยุทธ์การบริหารงานบุคคลจึงเริ่มต้นขึ้น - ส่งผลให้งานบุคลากรมีลักษณะรอง น่าเสียดายที่แนวทางนี้ยังคงพบเห็นได้ทั่วไป แม้จะเห็นได้ชัดว่า "ล้าสมัย" และไม่สอดคล้องกันรูปแบบการทำงานที่ทันสมัยพร้อมบุคลากร
- ทั้งกลยุทธ์ทั่วไปและบุคลากรถูกสร้างขึ้นพร้อมกัน ในเอกสารบูรณาการดังกล่าว ไม่มีการแยก (และไม่ควร!) ของ "นี่คือธุรกิจ และนี่คือบุคลากร" ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีส่วนร่วมอย่างเท่าเทียมกันในการพัฒนาและพัฒนากลยุทธ์โดยรวม เมื่อเร็วๆ นี้ ในตารางการรับพนักงานของบริษัทที่ก้าวหน้า คุณจะเห็นชื่อตำแหน่งสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้าน HR - “หุ้นส่วนธุรกิจ” มากขึ้นเรื่อยๆ
เป้าหมายกลยุทธ์ HR ตัวอย่าง
- จัดหาทรัพยากรบุคคลให้กับบริษัท: มีความสามารถ เป็นมืออาชีพ ซื่อสัตย์ที่สุด ทำตรงเวลาและมีแผนล่วงหน้า
- การพัฒนาและดำเนินการโปรแกรมเป้าหมายพิเศษสำหรับพนักงานทุกประเภทเพื่อพัฒนาคุณภาพความเป็นผู้นำ
- การก่อตัวของกลยุทธ์การจัดการความสามารถที่เกี่ยวข้องกับองค์ประกอบทั้งหมดของงานบุคลากร: การฝึกอบรมและการพัฒนา การประเมินพนักงาน ค่าตอบแทนและผลประโยชน์
- การจัดตั้งระบบสื่อสารภายในพร้อมช่องทางใหม่ในการเผยแพร่ข้อมูลให้กับพนักงานทุกประเภท
- การปรับโครงสร้างแผนกด้วยการประเมินบุคลากรอย่างครอบคลุม การรับรอง การแก้ไขหน้าที่การงาน และการแต่งตั้งหัวหน้าแผนกใหม่ผ่านการแข่งขันที่โปร่งใส
ปัจจัยที่ส่งผลต่อกลยุทธ์ HR
แนวทางคลาสสิกในการสร้างกลยุทธ์คือการวิเคราะห์ที่ครอบคลุมทั้งสภาพแวดล้อมภายนอกและภายใน ตลาดแรงงานและค่าจ้าง ความตึงเครียดทางสังคมในประเทศ (ถ้ามี) การมีอยู่หรือการไม่มีวิกฤตของคาลิเบอร์และโปรไฟล์ต่างๆ การเกิดขึ้นหรือการหายไปของคู่แข่ง การพัฒนาเทคโนโลยีใหม่ กระบวนการทางการเมือง - สิ่งเหล่านี้และปัจจัยภายนอกอื่น ๆ จะต้องนำมาพิจารณาอย่างจริงจัง ในขณะเดียวกัน ปัจจัยภายในก็ไม่สามารถละเลยได้ ยังคงเป็นคำถามใหญ่ที่ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการก่อตัวและการดำเนินการตามกลยุทธ์สำหรับระบบการบริหารงานบุคคลมากกว่า ปัจจัยภายในมีดังนี้:
- ขนาดบริษัท. ในองค์กรขนาดเล็ก มีพื้นที่ไม่เพียงพอสำหรับกลยุทธ์ที่ปรับใช้ โดยปกติ ในบริษัทดังกล่าว กลยุทธ์จะเขียนตามที่มีอยู่แล้ว: เป้าหมายขึ้นอยู่กับทรัพยากร ในบริษัทขนาดใหญ่ ภาพที่ตรงกันข้าม: ทรัพยากรมนุษย์และทรัพยากรอื่นๆ มีการวางแผนขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ของบริษัท
- ขอบฟ้าการวางแผน. ด้วยแผนระยะสั้นเป็นระยะเวลาไม่เกินสามปี เป้าหมายของกลยุทธ์การบริหารงานบุคคลขององค์กรขึ้นอยู่กับทรัพยากรและปรับให้เข้ากับแผน ให้ความสำคัญกับการปรับปรุงคุณภาพของงาน การเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการที่มีอยู่ ฯลฯ ด้วยระยะเวลาการวางแผนมากกว่าสามปี ทรัพยากรทั้งหมดจะขึ้นอยู่กับการคาดการณ์ โดยจะเน้นไปที่การทำงานเพื่อสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันและสร้างสรรค์วิธีใหม่ในการลงทุน
- ความสามารถและแรงจูงใจของพนักงาน ด้วยระบบการจ่ายเงินและรางวัลที่ทันสมัย คุณจะมีที่ว่างมากขึ้นสำหรับการซ้อมรบและกลยุทธ์ที่เป็นนวัตกรรม: สิ่งนี้เป็นเช่นนี้เสมอมา ก็คือวันนี้
การก่อตัวของกลยุทธ์
ไม่มีความแตกต่างพื้นฐานระหว่างเทคโนโลยีสำหรับการสร้างบุคลากรหรือกลยุทธ์อื่นๆ ดังนั้น ก่อนเริ่มพัฒนากลยุทธ์การบริหารงานบุคคล ควรตอบคำถามต่อไปนี้ด้วยตนเอง:
- พนักงานปัจจุบันขององค์กรคืออะไร? ณ จุดนี้ สถิติบุคลากรมืออาชีพจะช่วยให้ข้อมูลไม่เพียงแต่เกี่ยวกับอายุ เพศ และคุณลักษณะทางการศึกษา แต่ยังรวมถึงรายละเอียดการลาออกของพนักงานและเหตุผลในการเลิกจ้าง การทบทวนตลาดแรงงาน และค่าจ้างเฉลี่ยในประเทศ อุตสาหกรรม และภูมิภาค
- ทีมงานอยู่ในขั้นตอนไหนของการพัฒนากลยุทธ์การบริหารงานบุคคล? กิจกรรมการมีส่วนร่วมของพนักงานจะช่วยตอบคำถามนี้ - แบบสำรวจประจำปีพร้อมการวิเคราะห์ที่จริงจังที่สุด
- ทรัพยากรบุคคลควรเปลี่ยนแปลงไปในทิศทางใดและอย่างไร (และควรเปลี่ยนแปลงไปพร้อมกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในบริษัท) เพื่อช่วยให้บรรลุเป้าหมายโดยรวมของบริษัท ทุกอย่างง่ายที่นี่: คุณไม่เพียงต้องรู้กลยุทธ์ทั่วไปนี้เท่านั้น คุณต้องมีส่วนร่วมในการพัฒนา
- ต้องมีขั้นตอนเพิ่มเติมอะไรบ้างเพื่อให้แน่ใจว่าทีมพนักงานจะพบกับความท้าทายใหม่ๆ ของบริษัท เรากำลังพูดถึงข้อกำหนดใหม่สำหรับความสามารถของบุคลากรและการแก้ไขโปรแกรมการฝึกอบรมและพัฒนา
ปัญหาของกลยุทธ์ ตัวอย่าง
ต่างจากภารกิจและเป้าหมาย วัตถุประสงค์ของกลยุทธ์ใดๆ ควรมีความชัดเจนที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้และมีตัวเลขเสมอ:
- อัพเกรดองค์ประกอบของผู้บริหารระดับสูงของบริษัท 20% ผ่านค้นหาพนักงานใหม่ที่ตรงตามมาตรฐานวิชาชีพและอายุไม่เกิน 35 ปี
- ลดการหมุนเวียนของพนักงานลง 5% ในทีมขายโดยการพัฒนาและนำระบบค่าตอบแทนและแรงจูงใจใหม่ของพนักงานขายที่ดีที่สุดมาใช้
- ลดค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมพนักงาน 40% โดยแนะนำรูปแบบการเรียนรู้ออนไลน์บนแพลตฟอร์มการศึกษาใหม่
สิ่งที่ต้องทำเพื่อใช้กลยุทธ์ใหม่ให้สำเร็จ
เงื่อนไขแรกและสำคัญที่สุดคือการทำความเข้าใจและสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงโดยพนักงานทุกคน การจัดการการเปลี่ยนแปลงเป็นหนึ่งในส่วนที่ยากที่สุดของการจัดการ การแนะนำองค์ประกอบใหม่ใด ๆ ตามปกติมักเป็นกระบวนการที่เจ็บปวด โดยเฉพาะอย่างยิ่งการเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้องกับปัจจัยของมนุษย์ ความรับผิดชอบใหม่หรือปริมาณงานที่เพิ่มขึ้น (ในธุรกิจที่บ้าคลั่งในปัจจุบัน ปริมาณนี้ไม่เคยลดลง แต่ในทางกลับกัน จะเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วเท่านั้น)
หลักการสำคัญของการจัดการการเปลี่ยนแปลงควรเป็นเครื่องมือที่ขาดไม่ได้สำหรับผู้จัดการทรัพยากรบุคคลขั้นสูง การสื่อสาร การชี้แจง การจัดตั้งทีมตัวแทนการเปลี่ยนแปลง การแจ้งให้พนักงานทราบอย่างสูงสุดเกี่ยวกับนวัตกรรมใดๆ เป็นองค์ประกอบสำคัญของงานเมื่อดำเนินการเปลี่ยนแปลง โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับประเด็นที่เกี่ยวข้องกับค่าตอบแทนที่เพียงพอของพนักงานและการประเมินผลการปฏิบัติงาน พนักงานแต่ละคนต้องรู้อย่างถ่องแท้ว่าต้องทำงานอย่างไรและต้องทำอะไรในระหว่างปี เช่นอัพเกรดด้วยเงินเดือนที่สอดคล้องกันอันเป็นผลมาจากคะแนนสูงในเกณฑ์ที่ตกลงกันไว้ ไม่ต้องแปลกใจกับการเคลื่อนย้ายบุคลากรในช่วงปลายปี หลักการนี้ควรเป็นหนึ่งในหลักการที่สำคัญที่สุดสำหรับการทำงานของแผนกบุคคล
องค์ประกอบคลาสสิกของกลยุทธ์
โดยไม่คำนึงถึงประเภทของกลยุทธ์ ระดับของความก้าวหน้าของบริษัทเอง และความลึกของการรวมองค์ประกอบบุคลากรเข้ากับกลยุทธ์ทางธุรกิจโดยรวม มีองค์ประกอบมืออาชีพคลาสสิกของงานบุคลากรที่ยังไม่มีใครยกเลิก.
- เทคโนโลยีใหม่ในส่วนการสรรหา: ในการค้นหา การคัดเลือกและการว่าจ้างบุคลากร
- การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขและข้อกำหนดในการปรับพนักงาน
- ปรับปรุงระบบการประเมินและรับรองบุคลากร
- กลยุทธ์พิเศษสำหรับการพัฒนาการบริหารงานบุคคล: วิธีการและรูปแบบใหม่สำหรับการฝึกอบรมและการวางแผนอาชีพภายในบริษัท
- กำลังปรับปรุงและพัฒนามาตรฐานวิชาชีพใหม่และข้อกำหนดของงานให้สอดคล้องกับความท้าทายทางธุรกิจใหม่ในบริษัท
- การก่อตัวของกลุ่มผู้มีความสามารถใหม่ ปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงที่เป็นไปได้และการคาดการณ์ของการแข่งขันในตลาด
- การปรับปรุงคุณภาพของวิธีการคาดการณ์และวางแผนความต้องการทรัพยากรมนุษย์ในขอบเขตอันสั้นและระยะยาวของการวางแผนเชิงกลยุทธ์โดยรวม
- วิธีการจูงใจและกระตุ้นพนักงานแบบใหม่ โดยคำนึงถึงการวิเคราะห์ตลาดแรงงานและข้อกำหนดใหม่ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์โดยรวมใหม่
- การก่อตัวกลยุทธ์การจ่ายเงินเดือนใหม่ การแก้ไขซอฟต์แวร์ค่าตอบแทนและสวัสดิการพนักงาน
- HR การจัดการบันทึกในรูปแบบดิจิทัลใหม่
ส่วนประกอบเพิ่มเติมของกลยุทธ์
ระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่แสดงถึงองค์ประกอบใหม่ของแผนกบุคคล นอกจาก "บุคลากรแบบคลาสสิก" แล้ว ส่วนประกอบเหล่านี้ไม่ได้เกี่ยวข้องกับการกระทำรองแต่อย่างใด ได้แก่
- สุขภาพและความปลอดภัย
- มาตรการปรับปรุงและสนับสนุนแพ็คเกจเอกสารที่เกี่ยวข้องกับจริยธรรมทางธุรกิจ มาตรฐานการดำเนินธุรกิจ (รหัสต่างๆ)
- การพัฒนารูปแบบใหม่ของการสื่อสารภายใน
- การนำรูปแบบใหม่ของการพัฒนาสังคมและการสนับสนุนทางสังคมสำหรับพนักงานมาใช้
- แนะนำวิธีการไกล่เกลี่ยข้อพิพาทแรงงานและความขัดแย้ง
- ค้นหาและดำเนินการตามแนวทางทางกฎหมายใหม่ในการแก้ไขปัญหาแรงงาน
ขั้นตอนการสร้างและดำเนินกลยุทธ์ด้านบุคลากร
ก่อนอื่น ควรจำไว้: กลยุทธ์และนโยบายของการบริหารงานบุคคลนั้นซ้ำซากอยู่เสมอ มันเป็นวัฏจักร
- ภารกิจและวิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์ของการบริหารงานบุคคล (ในกรณีที่จำเป็นต้องกำหนดแยกจากภารกิจโดยรวม)
- เปลี่ยนภารกิจและการประกาศทั่วไปเป็นเป้าหมายเฉพาะสำหรับการจัดลำดับความสำคัญและองค์ประกอบหลักของงานบุคลากร
- วิเคราะห์และประเมินสภาพแวดล้อมภายในและภายนอก ตลาดเงินเดือน สถิติคู่แข่ง สถิติบุคลากรของตัวเอง
- การเลือกประเภทกลยุทธ์การบริหารงานบุคคลด้วยการกำหนดจุดเน้นหลักของบุคลากรในการทำงานในระยะต่อไป
- วางแผนการทำงานกับกำหนดเวลาและผู้รับผิดชอบในแต่ละส่วนของกลยุทธ์
- ดำเนินกิจกรรมตามแผนพร้อมการเฝ้าติดตามและการควบคุมเป็นระยะ
- การประเมินสิ่งที่บรรลุผลสำเร็จด้วยการปรับวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ในภายหลังและวิธีที่จะบรรลุผลสำเร็จ