รูปแบบลักษณะเฉพาะของพฤติกรรมและระบบค่านิยม ความสัมพันธ์ และปฏิสัมพันธ์ของตนเองในองค์กรหนึ่งๆ เป็นวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งกำหนดโดยความเชื่อและบรรทัดฐานทางวัฒนธรรมร่วมกันโดยพนักงานเกือบทั้งหมด และพื้นฐานของโครงสร้างคือ ระดับ ช่วยให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและราบรื่นอย่างสม่ำเสมอ เพื่อเติมเต็มงานการผลิตที่ซับซ้อนที่สุด ส่งเสริมการทำงานร่วมกันเป็นทีมและรวมเป็นหนึ่งเป็นทีม ระดับของวัฒนธรรมองค์กรที่เกิดขึ้นแล้วในการก่อตัวขององค์กร ในปีแรกของการดำรงอยู่ขององค์กร มีการสร้างกฎเกณฑ์บางอย่างขึ้น ไม่ได้เขียนไว้ที่ไหนสักแห่งในคำสั่งเสมอไป และชุดของค่านิยมจะปรากฏขึ้นที่สอดคล้องกับแนวคิดของผู้ก่อตั้งองค์กรอย่างเต็มที่ วัฒนธรรมองค์กรไม่เคยหยุดนิ่ง มีวิวัฒนาการ เปลี่ยนแปลง และได้รับความหมายอย่างลึกซึ้ง
โครงสร้าง
วัฒนธรรมองค์กรในระดับต่อไปนี้มีความโดดเด่น: ลึก ใต้ผิว และผิวเผิน ถ้าเราเห็นโลโก้และสโลแกนที่เกี่ยวข้องกับองค์กรนี้ และอุปกรณ์อื่นๆ ซึ่งเป็นเพียงวิธีการภายนอกในการโต้ตอบกับโลกภายนอก นี่เป็นระดับผิวเผิน ซึ่งทุกคนสังเกตเห็นในครั้งแรกที่ติดต่อกับสถาบันนี้ ควรสังเกตว่าโครงสร้างองค์กรทุกระดับมีสิ่งประดิษฐ์ของตนเอง ผิวเผินสามารถตรวจจับปรากฏการณ์ทั้งหมดที่มีอยู่ในตัวเขาได้อย่างง่ายดาย แต่มีเพียงไม่กี่คนที่ตีความอย่างถูกต้อง สิ่งประดิษฐ์ที่นี่คือเหตุการณ์ดังกล่าวซึ่งระดับของอารมณ์ความรู้สึกและการมีส่วนร่วมของพนักงานทุกคนสูงที่สุด และแน่นอน กฎต่างๆ ถูกกำหนดไว้อย่างเข้มงวดสำหรับพวกเขา วัฒนธรรมองค์กรทุกระดับขององค์กรสามารถกำหนดได้ว่าเป็นบรรทัดฐานเชิงพฤติกรรม ความแตกต่างในจุดโฟกัส และระดับการรับรู้
ที่สอง ระดับใต้ผิวดินมักจะสะท้อนถึงค่านิยม บรรทัดฐาน ความเชื่อ ความคิดขององค์กรที่แบ่งปันโดยพนักงานทุกคน ที่นี่เป็นที่เปิดเผยความปรารถนาที่จะเลือกเป้าหมายและภารกิจเพื่อกำหนดวิธีการบรรลุเป้าหมาย การรับรู้ระดับนี้จากภายนอกค่อนข้างยาก จำเป็นต้องมีการติดต่ออย่างใกล้ชิดกับองค์กรนี้ เป็นแนวคิดและค่านิยมที่มีอยู่ทั่วไปซึ่งทีมตระหนักดีถึงพฤติกรรมที่ควบคุมพฤติกรรมของพวกเขา และสุดท้าย ระดับของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรแสดงถึงส่วนลึกที่สุด ซึ่งสะท้อนให้เห็นในความครบถ้วนสมบูรณ์และความถูกต้องทุกองค์ประกอบของสิ่งมีชีวิตส่วนรวม นี่เป็นวิถีแห่งความเป็นผู้นำและพฤติกรรมของเพื่อนร่วมงานและวิธีการที่ใช้เป็นรางวัลและเป็นการลงโทษ มีการใช้การตั้งค่าพื้นฐานในระดับที่ไม่รู้สึกตัว แต่จะชี้นำพฤติกรรมของพนักงานทุกคนอย่างชัดเจนและกำหนดทัศนคติทีมสู่องค์กร จากผู้สังเกตการณ์ภายนอก ระดับลึกถูกซ่อนไว้ ซึ่งสะท้อนถึงจิตวิทยาทั่วไปของพนักงานของบริษัท ควรสังเกตว่าวัฒนธรรมประจำชาติมีอิทธิพลอย่างมากต่อแนวคิดพื้นฐาน
เอ็ดการ์ เชน
นักจิตวิทยาชาวอเมริกัน เอ็ดการ์ เชน อธิบายระดับและโครงสร้างของวัฒนธรรมองค์กรด้วยวิธีที่เข้าถึงได้ง่ายที่สุด นอกจากนี้ เขาเป็นผู้ก่อตั้งทิศทางทางวิทยาศาสตร์ใหม่ของจิตวิทยาองค์กร ในฐานะนักทฤษฎีและผู้ปฏิบัติงานด้านการจัดการสมัยใหม่ เขาได้สร้างแบบจำลองที่อธิบายโครงสร้างวัฒนธรรมองค์กรนี้ได้อย่างแม่นยำ บางครั้งเรียกว่าโมเดลภูเขาน้ำแข็ง เพราะคนนอกจริงๆ จะเห็นในสถาบันที่ไม่คุ้นเคย เฉพาะส่วนที่เล็กที่สุดของระดับและโครงสร้างของวัฒนธรรมองค์กรเท่านั้น
โมเดลมีสามขั้นตอน: อันแรกประกอบด้วยสิ่งประดิษฐ์, อันที่สองประกอบด้วยค่าที่ประกาศ, และอันที่สามประกอบด้วยสมมติฐานพื้นฐาน และนี่คือวิธีที่เชนอธิบายระดับของวัฒนธรรมองค์กร พื้นผิวจะแสดงให้ผู้สังเกตเห็นเฉพาะข้อเท็จจริงที่มองเห็นได้เท่านั้น เหล่านี้คือสถาปัตยกรรม, เทคโนโลยีที่นำมาใช้, รูปแบบของโครงสร้าง, พฤติกรรมที่มองเห็นได้, พิธี, ภาษา, พิธีกรรม, ตำนาน, วิธีการสื่อสารและอื่น ๆ
ระดับพื้นผิว
ปรากฏการณ์และสิ่งต่าง ๆ ในระดับนี้ได้อย่างง่ายดาย อย่างไรก็ตาม พวกเขายังต้องถอดรหัส ตีความโดยใช้เงื่อนไขของวัฒนธรรมองค์กรนี้โดยเฉพาะ ประวัติที่จัดตั้งขึ้นในทีมและค่านิยมขององค์กรนี้ที่สร้างขึ้นบนพื้นฐานนั้นจะต้องมีคำอธิบายยาว ๆ ส่วนหนึ่งกลายเป็นตำนานที่สร้างขนบธรรมเนียมและพิธีกรรมอันเป็นเอกลักษณ์ ซึ่งอีกครั้ง เป็นเรื่องแปลกสำหรับทีมนี้เท่านั้น
ทั้งหมดนี้มีลักษณะเฉพาะด้วยการมีส่วนร่วมอย่างมาก อารมณ์ ซึ่งแต่งแต้มเหตุการณ์ทั้งหมดและการกระทำร่วมกันทั้งหมดที่เกิดขึ้นตามกฎที่กำหนดไว้ในขั้นต้น สิ่งนี้มีส่วนช่วยในการทำงานร่วมกันของทีมซึ่งร่วมกันรับรองความมั่นคงและรักษาค่านิยมร่วมกัน พิธีกรรมอาจแตกต่างกันมาก: การสื่อสาร (กฎของการสื่อสาร - เป็นทางการและไม่เป็นทางการ), งาน (งานประจำ, วันธรรมดา, ชีวิตประจำวัน), การจัดการ (การประชุม, ขั้นตอนการลงคะแนน, การตัดสินใจ), เป็นทางการ (การให้กำลังใจที่ดีที่สุด, การสนับสนุนค่านิยมพื้นฐาน).
ระดับที่สองตาม E. Shane
ระดับวัฒนธรรมองค์กรไม่ได้เป็นเพียงส่วนเดียวที่แยกจากกันในโครงสร้าง มีวัฒนธรรมย่อยจำนวนไม่ จำกัด วัฒนธรรมต่อต้านที่มองไม่เห็นด้วยตาเปล่าท่ามกลางเสาหินของวัฒนธรรมองค์กรหลักซึ่งทำให้ความสามัคคีของทีมอ่อนแอลงหรือแข็งแกร่งขึ้น ระดับของวัฒนธรรมองค์กรที่แสดงโดยค่านิยม การรับรู้ และความเชื่อร่วมกันโดยทีมงานที่มีความหลากหลายทั้งหมด? แน่นอนใต้ผิวดิน พฤติกรรมของมนุษย์ถูกควบคุมโดยค่านิยมและความเชื่อเหล่านี้ นี่คือตัวอย่าง: การผลิตที่ถดถอย ฝ่ายบริหารตัดสินใจที่จะไม่ไล่ใครออก แต่เพื่อลดสัปดาห์การทำงานสำหรับทุกคน (ดังที่เกิดขึ้นในแผนกหนึ่งของยักษ์ใหญ่ด้านเฟอร์นิเจอร์ของรัสเซีย) หากขั้นตอนนี้นำไปสู่ผลลัพธ์ที่ดีและองค์กร"ถูกต้อง" ทัศนคติต่อการจัดการของบริษัทควรได้รับการแก้ไขเป็นแนวคิดทั่วไป แม้กระทั่งแนวคิดทั่วไปเกี่ยวกับค่านิยมองค์กร
อย่างไรก็ตาม โชคไม่ดี ที่ไม่เป็นเช่นนั้นเสมอไป และพฤติกรรมของทีมส่วนใหญ่มักไม่สอดคล้องกับค่านิยมที่ประกาศไว้ ข้อหลังไม่ค่อยชัดเจนนัก ดังนั้นการวินิจฉัยอาจไม่ให้คำตอบว่าระดับวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรนั้นสูงเพียงใด เมื่อศึกษาค่านิยมของทีมจำเป็นต้องให้ความสนใจกับแง่มุมของชีวิตส่วนรวมเช่น "ใบหน้า" ขององค์กรจุดประสงค์ (ซึ่งสำคัญกว่า - คุณภาพหรือนวัตกรรมเป็นต้น) วิธีกระจายอำนาจ (ไม่ว่าทุกคนจะพอใจกับระดับความไม่เท่าเทียมกันที่มีอยู่หรือไม่) วิธีที่พนักงานได้รับการปฏิบัติ (พวกเขาสนใจ พวกเขาเคารพซึ่งกันและกัน หัวหน้ามีคนโปรด ให้รางวัลอย่างยุติธรรมหรือไม่) วิธีการจัดระเบียบงาน (เป็นวินัยที่เข้มงวดเพียงพอมีการใช้หมุนเวียนพนักงานบ่อยแค่ไหน); รูปแบบการจัดการคืออะไร (ประชาธิปไตยหรือเผด็จการ); วิธีการตัดสินใจ (รายบุคคลหรือเป็นทีม) เป็นต้น
ระดับลึก
ความลับยิ่งกว่า - ด่านสุดท้ายลึกล้ำ ซึ่งรวมถึงสมมติฐานพื้นฐานที่สมาชิกขององค์กรไม่ตระหนัก เว้นแต่จะเน้นไปที่ปัญหานี้โดยเฉพาะ อย่างไรก็ตาม ถึงแม้ว่าสิ่งเหล่านี้จะเป็นเพียงการดูถูก แต่มันเป็นข้อสันนิษฐานที่หนักแน่นว่าโดยพื้นฐานแล้วเป็นการชี้นำพฤติกรรมของผู้คน ซึ่ง Edgar Schein เขียนถึงในผลงานของเขา ระดับโครงสร้างองค์กรเป็นชุดของแนวคิดพื้นฐานที่ให้ความหมายกับวัตถุและปรากฏการณ์ที่ชี้นำการกระทำในบางสถานการณ์ เชนเรียกระบบบูรณาการนี้ว่า "แผนที่โลก" นี่อาจเป็นแผนที่รูปร่างโดยไม่มีคำจำกัดความที่แม่นยำของตำแหน่งของวัตถุ เนื่องจากผู้คนรู้สึกสบายใจเมื่อพวกเขาอยู่ในบรรยากาศของความคิดของตนเองเท่านั้น ในอีกระบบหนึ่งพวกเขารู้สึกไม่สบายอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ เพราะพวกเขาไม่เข้าใจว่าเกิดอะไรขึ้น ส่วนใหญ่มักจะรับรู้ความเป็นจริงอื่นอย่างบิดเบือนและตีความเท็จ วัฒนธรรมองค์กรทั้งสามระดับได้รับการเข้ารหัสสำหรับบุคคลภายนอก แต่ระดับที่สาม - ลึก - โดยเฉพาะ
สมมติฐานพื้นฐานรวมถึงแนวคิดที่อธิบายไม่ได้ เช่น ธรรมชาติของเวลา ธรรมชาติของอวกาศ ธรรมชาติของความเป็นจริง ธรรมชาติของมนุษย์ โดยธรรมชาติ สิ่งที่เข้ารหัสมากที่สุดคือกิจกรรมของมนุษย์และความสัมพันธ์ของมนุษย์ ระดับวัฒนธรรมองค์กรประกอบด้วยทัศนคติและความสัมพันธ์หลายชั้น รวมถึงปัจจัยทางศาสนา ซึ่งมีอิทธิพลอย่างมากต่อความสัมพันธ์ขององค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบางภูมิภาค นอกจากนี้ยังรวมถึงทัศนคติทางจริยธรรม - ความสัมพันธ์ทางเพศ, การยึดมั่นในตารางการทำงาน, การปรากฏตัวของพนักงาน, และเรื่องไร้สาระที่คล้ายคลึงกัน แต่โลกประกอบด้วยพวกเขา การสังเกตสิ่งประดิษฐ์ดังกล่าวค่อนข้างง่าย แต่เป็นการยากที่จะตีความ เพื่อให้เข้าใจวัฒนธรรมองค์กรของคนกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง คุณต้องไปที่ระดับความคิดของพวกเขาเพื่อพิจารณาค่านิยมและสิ่งประดิษฐ์ของพวกเขาอย่างรอบคอบ และต้องคำนึงว่าในระดับที่ลึกที่สุด วัฒนธรรมของชาติมีอิทธิพลมากที่สุด
การศึกษา
Edgar Schein ทำงานตามแนวคิดอย่างละเอียดถี่ถ้วน และระดับของวัฒนธรรมองค์กรก็แบ่งเสาหินแห่งความสัมพันธ์ของมนุษย์ในทีมอย่างเชื่อฟัง การศึกษาต้องเริ่มต้นจากสิ่งประดิษฐ์ระดับแรกๆ ที่ผิวเผิน มิฉะนั้นอาจจะไม่เกิดขึ้น ท้ายที่สุด พนักงานใหม่ เช่น เริ่มทำความรู้จักกับทีมและบริษัทโดยไม่ล้มเหลวจากสัญญาณที่มองเห็นได้ชัดเจนที่สุด
ในกระบวนการของการหมกมุ่นอยู่กับระดับของค่านิยม เขาพยายามดำน้ำเพื่อเจาะลึกจากแนวคิดใต้ผิวดินไปสู่ความคิดที่ลึกซึ้ง แต่การก่อตัวของระดับของโครงสร้างองค์กรเกิดขึ้นในทิศทางตรงกันข้าม ประการแรก ระดับลึกจะพัฒนา หากไม่มีสิ่งนี้ การสร้างและความคิดสร้างสรรค์จะเป็นไปไม่ได้ จากนั้นค่าก็จะค่อยๆ ปรากฏขึ้น และในที่สุด สิ่งประดิษฐ์
ความสัมพันธ์และการปฏิเสธ
ดังที่ได้กล่าวไปแล้ว วัฒนธรรมองค์กรไม่ใช่เสาหิน ประกอบด้วยวัฒนธรรมที่โดดเด่น (เด่น) วัฒนธรรมย่อยหลายกลุ่มและวัฒนธรรมต่อต้าน ซึ่งอาจทำให้วัฒนธรรมโดยรวมขององค์กรแข็งแกร่งขึ้นหรืออ่อนแอลง หลักการพื้นฐานของวัฒนธรรมย่อยมักจะไม่ขัดแย้งกันมากนัก ส่วนใหญ่มักจะยอมรับค่านิยมของวัฒนธรรมที่โดดเด่นเกือบทั้งหมด แต่จากพวกเขา องค์กรได้รับความจำเพาะซึ่งแตกต่างจากที่เหลือ สิ่งเหล่านี้เป็นทั้งวัฒนธรรมย่อยทางเพศและอาณาเขตหรือตามหน้าที่ มีจำนวนมากของพวกเขา แต่วัฒนธรรมต่อต้านอาจเป็นการต่อต้านโดยตรงต่อวัฒนธรรมที่โดดเด่นและค่านิยมของวัฒนธรรมนั้น ซึ่งรวมถึงตัวอย่างพฤติกรรมองค์กร
วัฒนธรรมต่อต้านปฏิเสธเป้าหมายพื้นฐานที่ประกาศไว้ทั้งหมดขององค์กรนี้ และในกรณีนี้ มักจะมีการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรในระดับที่ลึกซึ้ง นั่นคือ การตอบโต้จะดำเนินการเกือบจะสะท้อนกลับ ในชีวิตจริงอาจเป็นผู้ถือหุ้นที่รวบรวมกลุ่มเพื่อถอดการจัดการหรือเปลี่ยนกลยุทธ์ของบริษัท เช่นเดียวกับผู้จัดการที่ไม่มีอำนาจหรือสหภาพแรงงานต่อสู้เพื่อความยุติธรรม หากองค์กรกำลังอยู่ระหว่างการเปลี่ยนแปลงบางอย่าง บทบาทของวัฒนธรรมต่อต้านสามารถปรับปรุงได้อย่างมาก และวัฒนธรรมองค์กรที่มีอำนาจเหนือกว่าจะต้องต่อสู้เพื่อดินแดนของตนที่มีการจัดลำดับความสำคัญร่วมกัน
การจัดการ
วัฒนธรรมองค์กรสามารถและควรได้รับการจัดการ แน่นอนว่ากระบวนการนี้ซับซ้อนมาก ความสัมพันธ์เกิดขึ้นกับคนจำนวนมากที่เข้ามาแทนที่กันอย่างต่อเนื่อง และแม้แต่สมาชิกถาวรของทีมก็จำเป็นต้องเปลี่ยนความคิดภายในของพวกเขาภายใต้อิทธิพลของสถานการณ์บางอย่างที่ไม่สามารถคาดเดาหรือป้องกันได้. นักปรากฏการณ์วิทยาปฏิเสธผลกระทบต่อวัฒนธรรมองค์กรโดยสิ้นเชิง อย่างไรก็ตาม ผู้สนับสนุนแนวทางปฏิบัติที่มีเหตุผลย่อมแน่ใจในสิ่งอื่น พวกเขายืนยันว่าสามารถมีอิทธิพลอย่างมีจุดมุ่งหมายในความคิดของผู้คน และด้วยวิธีนี้พฤติกรรมของพวกเขาจะเปลี่ยนไป ผู้นำมีผลกระทบต่อค่านิยมพื้นฐานร่วมกันมากที่สุด พวกเขาสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงาน และทำให้ความฝันและความปรารถนาเป็นจริง
แน่นอนกับโดยมีเงื่อนไขว่าผู้นำมีคำมั่นสัญญาที่ชัดเจนและจริงใจต่อค่านิยมสากลซึ่งพวกเขาต้องแบ่งปันโดยเด็ดขาด การเอาใจใส่ในส่วนของตนอย่างสูงต่อสิ่งที่เกิดขึ้นในองค์กร ในทุกรายละเอียด แม้แต่รายละเอียดเล็กน้อย ก็รับประกันความสำเร็จในการมีอิทธิพลต่อวัฒนธรรมองค์กร ผู้นำที่ฉลาดจัดการสิ่งของและสัญลักษณ์อย่างชำนาญ สร้างรูปแบบพฤติกรรมใหม่ตามตัวอย่างส่วนตัว แม้แต่แอตทริบิวต์ระดับพื้นผิว เมื่อจัดการในลักษณะนี้ จะมีประสิทธิภาพมากขึ้นเรื่อยๆ เมื่อเวลาผ่านไป ซึ่งส่งผลต่อระดับย่อยของวัฒนธรรมองค์กร ด้วยวิธีนี้ แม้แต่สมมติฐานพื้นฐานของทีมก็สามารถเปลี่ยนแปลงได้ อย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์ที่นี่แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะทำนาย เนื่องจากกระบวนการนี้ใช้เวลานานและยาก และโดยการมีอิทธิพลต่อตัวแปรหนึ่ง ตัวแปรหนึ่งสามารถบรรลุการเปลี่ยนแปลงในอีกตัวแปรหนึ่งที่ไม่สามารถย้อนกลับได้ โดยปกติแล้ว มีเพียงผู้ริเริ่มเท่านั้นที่เชื่อในการเปลี่ยนแปลงที่ดี
ปัจจัยที่มีอิทธิพล
วัฒนธรรมองค์กรเป็นพื้นฐานของศักยภาพของทุกองค์กร เป็นตัวกำหนดความสำเร็จในระยะยาว นี่คือสิ่งที่แตกต่างองค์กรหนึ่งจากอีกองค์กรหนึ่ง นั่นคือจิตวิญญาณของแต่ละทีม วัฒนธรรมองค์กรได้รับอิทธิพลจากปัจจัยภายในและภายนอกมากมาย สิ่งภายในรวมถึงเป้าหมายและภารกิจขององค์กร กลยุทธ์ ตลอดจนลักษณะของงานและเนื้อหา การศึกษาและคุณสมบัติของคนงานมีบทบาทสำคัญ ระดับการพัฒนาทั่วไป และอย่างที่บอก บุคลิกภาพของผู้นำมีความสำคัญเป็นพิเศษ ปัจจัยภายนอกที่ส่งผลต่อวัฒนธรรมองค์กร ได้แก่ สภาวะทางเศรษฐกิจของปัจจัยที่กำหนดเวลาและสถานการณ์ที่กำหนด ลักษณะเฉพาะของชาติ ตลอดจนลักษณะเฉพาะของสภาพแวดล้อมทางธุรกิจในองค์กรและอุตสาหกรรมทั้งหมด
ถ้าเราย้ายออกจากการศึกษาของเชน เราจะสามารถแบ่งส่วนอื่นออกเป็นระดับของวัฒนธรรมองค์กรได้ ทั้งในด้านวัตถุประสงค์และเชิงอัตวิสัย เวอร์ชันนี้ง่ายกว่ามากและเกี่ยวกับการจัดการน้อยกว่ามาก ในระดับวัตถุประสงค์ มีสิ่งที่มองเห็นได้ตั้งแต่การออกแบบสถานที่ เฟอร์นิเจอร์และอุปกรณ์ไปจนถึงการจัดเลี้ยงและรูปลักษณ์ของพนักงาน เราสามารถพูดได้ว่าสิ่งนี้หมายถึงสภาพแวดล้อมทางกายภาพอย่างแท้จริงขององค์กร ระดับอัตนัยซับซ้อนขึ้นเล็กน้อย: เป็นภาษาของการสื่อสารและระบบการสื่อสาร ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน สิ่งเหล่านี้เป็นบรรทัดฐานและค่านิยม พิธีกรรมและประเพณี เป็นทัศนคติต่อเวลา แรงจูงใจ และจรรยาบรรณในการทำงาน พื้นฐานสำหรับการก่อตัวของระดับของวัฒนธรรมองค์กรนั้นเป็นองค์ประกอบเชิงอัตวิสัยอย่างแม่นยำ ขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมการจัดการ สไตล์ความเป็นผู้นำ และทักษะการแก้ปัญหาของผู้นำเกือบทั้งหมด ซึ่งช่วยรักษาวัฒนธรรมองค์กรในทีมได้อย่างแน่นอน
วิธีการ
เทคนิคที่ผู้นำใช้ในการรักษาวัฒนธรรมองค์กร ได้แก่:
- ให้ความสนใจกับวัตถุและหัวเรื่อง การประเมิน การเฝ้าติดตามกิจกรรมของพนักงาน
- ตอบสนองต่อวิกฤตและเหตุฉุกเฉินอย่างรวดเร็ว
- กำหนดเกณฑ์สำหรับสถานะและรางวัลอย่างเหมาะสม การว่าจ้าง การไล่ออก และในทางกลับกัน การเลื่อนตำแหน่ง
- ความคิดริเริ่มในก่อร่างประเพณีและสัญลักษณ์ขององค์กร
วัฒนธรรมองค์กรไม่สามารถมีอยู่ได้ด้วยตัวของมันเอง มันมักจะอยู่ในบริบทของวัฒนธรรมของภูมิภาคทางภูมิศาสตร์และสังคมทั้งหมด นอกจากนี้ มันยังได้รับอิทธิพลจากวัฒนธรรมของชาติอีกด้วย แต่หากไม่มีวัฒนธรรมองค์กร องค์กรองค์กรก็ไม่สามารถดำรงอยู่ได้ เนื่องจากมันสร้างวัฒนธรรมของแต่ละแผนก ทีม กลุ่ม - ทั้งคนงานและผู้จัดการ