การจัดระเบียบ การปันส่วนที่เหมาะสม และค่าตอบแทนของแรงงานเป็นหมวดหมู่ที่รวมกันเป็นส่วนสำคัญที่สุดในระบบเพื่อให้มั่นใจว่าการวางแผนการผลิตมีประสิทธิผล ภายใต้ค่าตอบแทนของคนงาน จำเป็นต้องเข้าใจราคาของทรัพยากรแรงงานเหล่านั้นที่มีส่วนร่วมในกระบวนการผลิต ประการแรกมันถูกกำหนดโดยคุณภาพและปริมาณของแรงงานที่ใช้ไป ปัจจัยทางการตลาดก็มีบทบาทสำคัญเช่นกัน ในหมู่พวกเขาควรสังเกตอุปสงค์และอุปทานของแรงงาน สภาวะตลาดเฉพาะที่มีอยู่; บรรทัดฐานทางกฎหมาย ด้านอาณาเขตและอื่นๆ ในบทความของเรา เราจะพิจารณาสาระสำคัญและหลักการของการจัดค่าตอบแทน
ค่าจ้างเป็นหมวดหมู่อิสระ
ในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด ค่าจ้างแสดงถึงความสำคัญและผลประโยชน์โดยตรงของลูกจ้าง นายจ้าง และรัฐโดยรวม เป็นที่น่าสังเกตว่าการรักษาสมดุลผลประโยชน์ของทั้งสามฝ่ายนี้อย่างเหมาะสมถือเป็นหนึ่งในปัจจัยหลักในการจัดองค์กรและการปรับค่าจ้างให้มีประสิทธิภาพ
มาวิเคราะห์แนวคิดและหลักการจัดค่าตอบแทนกัน ในวรรณคดีรัสเซีย เป็นเรื่องปกติที่จะแยกความแตกต่างระหว่างเล็กน้อย (เงินสด) กับค่าจ้างที่แท้จริง ดังนั้นควรเข้าใจชื่อเป็นจำนวนเงินที่พนักงานได้รับในช่วงระยะเวลาหนึ่ง ค่าจ้างที่แท้จริงคือหมวดหมู่ที่ระบุปริมาณของบริการและสินค้าที่คนงานสามารถซื้อได้ในกรณีของค่าจ้างที่ระบุและระดับราคาเฉพาะสำหรับผลิตภัณฑ์ งาน และบริการที่เป็นที่ต้องการของตลาด
การเปลี่ยนแปลงของเศรษฐกิจประเภทตลาด โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงที่เศรษฐกิจก่อตัว (ช่วงเปลี่ยนผ่านของเศรษฐกิจ) ไม่ทางใดก็ทางหนึ่งนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในค่าจ้างจริงอันเนื่องมาจากอัตราเงินเฟ้อและราคา สถานการณ์นี้จำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงที่เหมาะสมในค่าจ้างเล็กน้อย เพื่อป้องกันการลดลงของมาตรฐานการครองชีพของคนงานและเพื่อให้แน่ใจว่าทาสจะสืบพันธุ์ได้อย่างสมบูรณ์ ความแข็งแกร่ง
ระบบหลักการจัดค่าจ้าง
ค่าจ้างมีหลักการมากมาย ทั้งหมดขึ้นอยู่กับประเภทของทรัพย์สินในการผลิตทางสังคม ระดับการพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศ นโยบายของรัฐในแง่ของการรับรองค่าจ้างขั้นต่ำ ความมั่งคั่งของประเทศใดประเทศหนึ่ง เป็นต้น
ในหลักการพื้นฐานของการจัดค่าตอบแทน ควรสังเกตประเด็นต่อไปนี้:
- หลักการนิยามเงินเดือนเฉลี่ยของคนงาน ต้องเกินค่าแรงขั้นต่ำที่รัฐบาลกำหนด
- หลักการจัดระเบียบค่าจ้างซึ่งแสดงถึงความเป็นอิสระสูงสุดในเรื่องที่เกี่ยวข้อง
- หลักการที่เน้นอัตราการเติบโตที่เร็วกว่าเมื่อเทียบกับการเติบโตของค่าจ้าง
- หลักการจัดค่าจ้างโดยกำหนดให้จ่ายตามผลการผลิตขั้นสุดท้ายและปริมาณแรงงานที่จ่าย
- หลักการส่งเสริมคุณลักษณะคุณภาพสูงของผลิตภัณฑ์เชิงพาณิชย์ บริการ งานและแรงงาน
- หลักการของความสนใจที่สำคัญของพนักงานในการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน
- หลักการจัดระเบียบค่าจ้างที่เกี่ยวข้องกับการจัดหาอัตราส่วนที่สมเหตุสมผลในแง่ของค่าตอบแทนสำหรับแรงงานที่ง่ายและซับซ้อนทั้งทางร่างกายและจิตใจ
- หลักประกันอัตราส่วนค่าจ้างสำหรับอาชีพบางประเภทและบางกลุ่ม
- หลักการจัดทำดัชนีค่าจ้างตามอัตราการเติบโตของเงินเฟ้อ
- หลักการจัดระเบียบค่าจ้าง โดยสมมติว่าจำเป็นต้องทำให้แน่ใจว่าส่วนแบ่งเงินเดือนที่เหมาะสมที่สุดในต้นทุนของผลิตภัณฑ์
หลักการเพิ่มเติม
นอกเหนือจากที่นำเสนอข้างต้น เราจะระบุหลักการของการจัดค่าตอบแทนในลักษณะเพิ่มเติม:
- วิเคราะห์เงินเดือนเฉลี่ยในองค์กรที่คล้ายคลึงกัน ตลอดจนการวางแผนสำหรับส่วนเกินในอนาคต
- การกำหนดระบบเหตุผล (ผลงานหรือเวลา) ค่าจ้างสำหรับบางหมวดพนักงาน
- หลักการจัดค่าจ้างในสถานประกอบการ ซึ่งเกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์เงินเดือนเฉลี่ยของบุคคลหนึ่งคนในเขต (ภูมิภาค) และวางแผนที่จะเกินนั้น
- ประกันสังคมของพนักงานในโครงสร้างโดยสมบูรณ์ผ่านการค้ำประกันแรงงานภายในบริษัทและของรัฐ
- การวิเคราะห์เชิงคุณภาพของการเปลี่ยนแปลงแบบไดนามิกในการเติบโตของค่าจ้างและองค์ประกอบแต่ละรายการ (อัตราภาษี เงินเดือน โบนัส รางวัล)
- หลักการจัดค่าจ้างในสถานประกอบการ ที่เกี่ยวข้องกับการประเมินค่าแรง (คำนวณจากจำนวนสมาชิกในครอบครัวคูณด้วยงบประมาณขั้นต่ำเพื่อการยังชีพสำหรับภูมิภาคใดภูมิภาคหนึ่ง)
กลไกการจัดระเบียบ
ดังนั้น เราได้พิจารณาหลักการพื้นฐานของการจัดระบบค่าจ้างแล้ว ควรสังเกตว่าวันนี้ในรัสเซียมีการสร้างกลไกบางอย่างที่เกี่ยวข้องกับการจัดค่าจ้าง ลำดับกิจกรรมทั่วไปสำหรับการควบคุมค่าจ้างในองค์กรแสดงในรูป:
ข้อกำหนดสำหรับองค์กรเงินเดือน
ในปัจจุบัน เศรษฐกิจแบบตลาดได้ดำเนินการข้อกำหนดใหม่ขั้นพื้นฐานที่เข้มงวดยิ่งขึ้นสำหรับหลักการพื้นฐานของการจัดการค่าจ้าง ทำไมสิ่งนี้ถึงเกิดขึ้น? ในอีกด้านหนึ่ง โครงสร้างเชิงพาณิชย์และที่ไม่ใช่เชิงพาณิชย์มีความเป็นอิสระอย่างสมบูรณ์ในการจัดเงินเดือนและแรงงาน การกำหนดขนาดของกองทุนเงินเดือน การกำหนดเงินเดือนอย่างเป็นทางการ เช่นเดียวกับอัตราภาษีสำหรับพนักงาน โบนัสพนักงานเพื่อคุณภาพและผลงาน ในทางกลับกัน บริษัทต่างๆ จะต้องมองหาวิธีที่จะลดต้นทุนเงินเดือนและปรับปรุงคุณภาพผลิตภัณฑ์อย่างต่อเนื่องเพื่อให้สามารถแข่งขันได้
หลายองค์กรพยายามแก้ปัญหานี้ด้วยเทคนิคที่ค่อนข้างง่าย พวกเขาเพิ่มส่วนแบ่งของค่าจ้างและราคาสินค้าในตลาด ส่งผลให้บริษัทจ่ายราคาโดยเพิ่มสินค้าสำเร็จรูปในคลังสินค้ามากเกินไป การจ่ายเงินเดือนล่าช้าเนื่องจากขาดเงินทุนหมุนเวียน และส่งผลให้มีการเลิกจ้างแรงงานมีฝีมือและพนักงาน ดังนั้น ไม่เพียงแต่ความรู้เท่านั้น แต่ยังรวมถึงการปฏิบัติตามหน้าที่และหลักการของการจัดค่าตอบแทนในตลาดสมัยใหม่อย่างชัดเจนด้วย
โครงสร้างรายได้
ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับแผนภาพแนวคิด ซึ่งแสดงโครงสร้างรายได้ของพนักงานในองค์กร เสนอโดย Genkin B. M. ในหนังสือเรียนชื่อ "สังคมวิทยาและเศรษฐศาสตร์ของแรงงาน" Boris Mikhailovich เน้นองค์ประกอบและปัจจัยของรายได้ และยังเผยให้เห็นความสัมพันธ์ระหว่างพวกเขา:
การตีความหลักการทางวิทยาศาสตร์พื้นฐาน
ต่อไป ขอแนะนำให้พิจารณารายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับหลักการทางวิทยาศาสตร์ข้อใดข้อหนึ่งของการจัดระเบียบค่าจ้าง ควรสังเกตว่าการจ่ายเงินตามผลลัพธ์สุดท้ายเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นที่สำคัญที่สุดเพื่อให้ได้มาซึ่งความปรองดองอย่างสมบูรณ์ในประเด็นที่กำลังพิจารณา เพราะมันบ่งบอกถึงความเชื่อมโยงโดยตรงระหว่างค่าจ้างกับการผลิตขั้นสุดท้ายผลลัพธ์. หลักการนี้ทำให้แน่ใจได้อย่างเต็มที่ว่าความสนใจของพนักงานจะเพิ่มขึ้นในผลลัพธ์สุดท้ายของแรงงาน ทั้งในเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ ความจริงก็คือในกรณีที่นำเสนอ เฉพาะผลิตภัณฑ์ที่ขายเท่านั้นที่ได้รับการชำระเงิน นั่นคือ การชำระเงินจะทำเมื่อมีการขายสินค้าที่จำหน่ายได้ในตลาดตามโครงการ "สินค้า - เงินสด" ในขณะเดียวกัน เงินเดือนไม่ได้ถูกจำกัดด้วยวิธีการจำกัดสูงสุด ขึ้นอยู่กับคุณภาพและปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ขายและราคาในตลาดเท่านั้น นี่คือทิศทางหลักในการปฏิรูปหมวดค่าจ้าง
พิจารณาเกณฑ์
คะแนนต่อไปนี้ถือเป็นเกณฑ์สำหรับผลลัพธ์สุดท้าย ขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของโครงสร้าง:
- รายได้จากการขายผลิตภัณฑ์ (ปริมาณสินค้าเชิงพาณิชย์ ปริมาณการขาย);
- รายได้ (สุทธิ เลี้ยงตัวเอง ขั้นต้น);
- กำไรจากการขายผลิตภัณฑ์ (บางครั้งงบดุลและสุทธิ);
- ต้นทุนสินค้า (ต้นทุนการผลิต ต้นทุนทางตรง)
มันเป็นสิ่งสำคัญพื้นฐานที่ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพแต่ละตัวมีการวัดเชิงปริมาณที่ชัดเจนอย่างยิ่ง ดังนั้น แผนกโครงสร้างทั้งหมดจะมุ่งเป้าไปที่ความสำเร็จ เป็นที่น่าสังเกตว่าตัวบ่งชี้ที่เหมาะสมที่สุดในเศรษฐกิจตลาดคือรายได้จากการขายผลิตภัณฑ์
หลักการของค่าจ้างที่เหมาะสมในแง่ของต้นทุน
หลักการนี้เกี่ยวข้องกับการก่อตั้งค่าจ้างในจำนวนที่รับรองการดำเนินงานที่ทำกำไรขององค์กรการทำซ้ำที่ยอมรับได้ของคนงานตามคุณสมบัติและอายุ ขนาดของกองทุนที่เกี่ยวข้องในโครงสร้างเฉพาะขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายอย่างรวมกัน ขอแนะนำให้รวมประเด็นต่อไปนี้ไว้ที่นี่:
- ความเชี่ยวชาญในอุตสาหกรรมขององค์กร;
- ครอบครองตลาดเฉพาะกลุ่ม;
- ความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์;
- ระดับของเครื่องจักรอุตสาหกรรม
- พนักงานมืออาชีพและคุณสมบัติ;
- ระดับความเชี่ยวชาญภายนอกและภายใน
- ขนาดเสียเวลาทำงาน
- สถานะวินัยแรงงาน
- จำนวนพนักงานต่อหน่วยของผลผลิตเป็นต้น
การสร้างความสม่ำเสมอของผลกระทบของปัจจัยเหล่านี้ในแง่ปริมาณทำให้หัวหน้า บริษัท มีโอกาสที่จะระบุค่าที่เหมาะสมที่สุดของกองทุนเงินเดือนตลอดจนเพื่อให้แน่ใจว่าการดำเนินงานที่ทำกำไรขององค์กร สิ่งนี้สามารถรับรู้ได้โดยการวิเคราะห์สหสัมพันธ์การถดถอย เป็นผู้ที่ช่วยให้คุณกำหนดตัวบ่งชี้เชิงปริมาณของการพึ่งพาฟังก์ชันกับปัจจัยการผลิตที่ส่งผลต่อพวกเขา เป็นที่น่าสังเกตว่าในสภาพสมัยใหม่ ขอแนะนำให้ใช้ราคาหนึ่งรูเบิลของผลิตภัณฑ์เป็นฟังก์ชันเกณฑ์ ซึ่งจะแสดงต้นทุนและการสูญเสีย (กำไร) พร้อมกัน
หลักการของอัตราส่วนของผลิตภาพแรงงานและอัตราการเติบโตของค่าจ้าง
หลักการสำคัญในการจัดทำเงินเดือนคืออัตราส่วนของอัตราการเติบโตค่าจ้างและผลิตภาพแรงงาน ในกรณีนี้ การเติบโตที่เหนือกว่าของตัวบ่งชี้หลังทำหน้าที่เป็นแนวโน้มเชิงบวก ในกรณีที่ไม่มีแนวโน้มดังกล่าว จำนวนเงิน นั่นคือ ค่าจ้าง จะเกินปริมาณสินค้าอุปโภคบริโภคในระดับหนึ่ง ดังนั้นส่วนหนึ่งของเงินจะถูกเปิดเผยโดยสินค้า สถานการณ์ดังกล่าวนำไปสู่การละเมิดการติดต่อระหว่างอุปสงค์และอุปทาน อัตราเงินเฟ้อที่เพิ่มขึ้น ตลอดจนความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์ของบริษัทในตลาดลดลง
เป็นที่น่าสนใจที่จะทราบว่าตัวบ่งชี้นี้เป็นหนึ่งในปัจจัยที่สำคัญที่สุดในสภาพเศรษฐกิจการบริหารของสหภาพโซเวียต น่าเสียดายที่วันนี้ใน บริษัท รัสเซียได้รับความสนใจเล็กน้อยทั้งจากฝ่ายจัดการโครงสร้างและจากฝ่ายรัฐบาลของประเทศ อัตราส่วนของอัตราการเติบโตของค่าจ้างและผลิตภาพแรงงานสามารถคำนวณเป็นอัตราส่วนของการเติบโตของตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการผลิตในช่วงเวลาหนึ่งต่อการเติบโตของค่าจ้างในช่วงเวลาเดียวกันเป็นเปอร์เซ็นต์
ตัวอย่างเช่น หากผลิตภาพแรงงานซึ่งไม่รวมปัจจัยเงินเฟ้อสำหรับปีในบริษัทเพิ่มขึ้น 6% และเท่ากับ 1.06 และการเติบโตของค่าจ้าง - เพิ่มขึ้น 3% นั่นคือจำนวน 1.03 แล้วอัตราส่วนจะเป็นดังนี้: ST=1.06 / 1.03=1.03.
เป็นที่น่าสังเกตว่าแนวโน้มในเชิงบวกจะปรากฏขึ้นเมื่ออัตราส่วนของอัตราเหล่านี้เกินหนึ่ง (ST > 1) ในกรณีของมูลค่าของ ST < 1 หัวหน้าองค์กรจำเป็นต้องพัฒนามาตรการที่เกี่ยวข้องกับการเติบโตของผลผลิตหรือการลดเงินเดือนโดยเฉลี่ย ควรเสริมว่าความเจริญรับรองประสิทธิภาพการผลิตในบริษัทผ่านการแนะนำเทคโนโลยีการผลิตขั้นสูง ประหยัดทรัพยากร เพิ่มคุณสมบัติของพนักงาน ลดการสูญเสียเวลาทำงาน ลดจำนวนพนักงานเสริม และอื่นๆ
ตอนสุดท้าย
ดังนั้น เราได้พิจารณาแนวคิด สาระสำคัญ รูปแบบและหลักการของการจัดค่าตอบแทนแล้ว โดยสรุป ควรสังเกตว่าการแปรรูปโครงสร้างของรัฐและการลดปริมาณการผลิตในเศรษฐกิจรัสเซียถึง 50% ครั้งหนึ่งเคยนำไปสู่ค่าโสหุ้ยและการจ้างงานต่ำในบริษัทขนาดใหญ่หลายแห่ง ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่าแม้ในโครงสร้างการทำงานที่เสถียรเช่น GAZ, BSZ และ ZMZ จำนวนบุคลากรก็เกินจริงไปหนึ่งในสาม อย่างไรก็ตาม การดำเนินการตามนโยบายทางสังคมที่ยืดหยุ่นโดยพิจารณาจากการรักษาแรงงานที่มั่นคง สัปดาห์การทำงานที่ไม่สมบูรณ์ (โดยปกติคือสี่วันทำการ) และการควบคุมการเติบโตของค่าจ้างโดยเฉลี่ยภายใต้แรงกดดันจากภาวะเงินเฟ้อ ทั้งหมดนี้ทำให้สามารถหลีกเลี่ยงความขัดแย้งทางสังคมได้ และนัดหยุดงาน ควรเสริมด้วยว่าพบสิ่งที่คล้ายกันในอุตสาหกรรมถ่านหินของ Komi, Kuzbass และ Donbass รวมถึงในอุตสาหกรรมยานยนต์ (AZLK และ ZIL)
ดังนั้น การจัดการองค์กรและวิสาหกิจสมัยใหม่จำเป็นต้องปฏิบัติตามหลักการสำคัญของค่าตอบแทนของพนักงาน นำเสนอและอภิปรายในรายละเอียดในบทความนี้ สิ่งนี้จะช่วยให้พวกเขานำกฎหมายเศรษฐกิจมาประยุกต์ใช้อย่างมีประสิทธิภาพ ตลอดจนรับรองการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และการเพิ่มจำนวนกำลังแรงงานอย่างเต็มที่ ซึ่งในทางปฏิบัติในปัจจุบันกิจกรรมมีบทบาทสำคัญ เป็นเรื่องที่ควรค่าแก่การจดจำว่างานหลักของการจัดค่าจ้างคือการทำให้ค่าจ้างขึ้นอยู่กับคุณภาพของผลงานแรงงานของทั้งพนักงานแต่ละคนและทีมงานโดยรวม แนวทางนี้เกี่ยวข้องกับการเพิ่มฟังก์ชันจูงใจของการมีส่วนร่วมของทุกคน